Отметьте виды оплаты труда. Системы оплаты труда и правила оплаты труда: что надо знать кадровику

Законодательство предусматривает определенные системы оплаты труда. Из них каждой организации надо выбрать именно ту, которая подходит ей в максимальной степени. Как определиться с выбором и как отразить оплату труда в локальных документах, читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Каждая организация одну или более системы оплаты труда и прописать эти правила в локальном акте или коллективном договоре. Такое требование установлено статьей 135 ТК РФ. Если в компании отсутствует коллективный договор, самое целесообразное решение - разработать отдельный локальный акт. Например, Положение об оплате труда, где прописать все основные вопросы, посвященные зарплате. Узнайте о том, .

Основные системы оплаты труда

Несмотря на то, что ТК РФ другие больше не называет, системы оплаты труда работников не ограничиваются только этими двумя основными видами. Оплата труда в России допускает и иные разновидности. Но сложность их применения заключается в том, что ТК РФ эти виды прямо не регламентирует. Однако это не означает, что иные системы применять нельзя. Больше информации о существующих системах оплаты труда в России расскажет эксперт: « ».

Разберем те виды, которые названы в Трудовом кодексе РФ.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее широко применимая форма. Как следует из самого названия, в этом случае для расчета заработной платы учитывается отработанное каждым сотрудником время. На основании этого показателя производится конкретный расчет ежемесячной оплаты.

Элементами повременной системы являются:

Оклад. Это фиксированная выплата, которая предусмотрена за месяц работы.
Тарифная ставка. Она чаще всего бывает часовая или дневная. Отличие ее оклада заключается в том, что она фиксирует выплату за работу в течение часа или дня, в отличие от оклада, который представляет собой фиксированную выплату за месяц.

Определение как оклада, так и тарифной ставки содержится в статье .

На практике, в локальных актах компаний или трудовых договорах приходится встречать такое выражение, как «оклад за час». Надо отметить, что такой термин не может быть использован в работе. Если вы хотите предусмотреть в трудовом договоре почасовую оплату, называйте ее .

Повременная система оплаты труда применима повсеместно. Ее используют в ситуациях, когда сотрудники не изготавливают единицы продукции или не оказывает определенное количество услуг. Данная система идеально применима для:

административного персонала;
офисных работников;
врачей, учителей и других категорий сотрудников.

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Случаи применения

Как правило, применяют по отношению к сотрудникам:

которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Задайте свой вопрос экспертам

Повременно-премиальные системы оплаты труда работников

Выше мы говорили о простой повременной системе. Она не подразумевает дополнительные стимулирующие или поощрительные доплаты. Помимо фиксированной части, организации предусматривают переменную составляющую. Работкам могут выплачиваться , надбавки и иные стимулирующие выплаты.

Так, если помимо оклада или тарифной ставки предусмотрена выплата премий, будет иметь место .

Пример формулировки трудового договора:

Важно! Порядок и условия выплаты премий каждая организация устанавливает самостоятельно. Этот порядок надо закрепить в локальном акте. На практике компании разрабатывают отдельное или включают в .

Вопросу оформления премий часто вызывают затруднение у работодателя. Поэтому рекомендуем ознакомиться с материалом: .

Сдельная система оплаты труда

Второй наиболее распространенный вариант - установление сдельной системы оплаты труда. Она применяется в ситуациях, когда организация может посчитать количество изготовленной сотрудником продукции или оказанных услуг. На практике такая система применяется на производстве или при оказании услуги, когда можно оценить количественный показатель.

При установлении такой оплаты организации потребуется:

Ввести сдельные расценки на каждый вид изготавливаемой продукции или оказываемых услуг.
Вести учет выработки . Для этого потребуется разработать отдельный документ или использовать имеющиеся, например, путевой лист, наряд-заказ и так далее.

Соответственно, размер заработной платы будет рассчитываться следующим образом. Надо количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг) умножить на установленные сдельные расценки. Таким образом будет определена месячная заработная плата. Подробный разбор вы найдете в статье:

Важно! Введение сдельной системы оплаты труда не освобождает работодателя от исполнения обязанностей, установленных ТК РФ. Поэтому, также как и при повременной, заработную плату надо выплачивать . И месячная зарплата при условии полной отработки рабочего времени должна быть не меньше установленного МРОТ.

Поэтому, если сотрудник работает на условиях полного рабочего времени, работодатель должен установить ему такие нормы выработки, чтобы при их выполнении заработная плата за месяц не была меньше МРОТ. Напомним, что обязанность по обеспечению сотрудников работой возложена на работодателя (ст.22 ТК РФ). Поэтому именно компания должна предоставить работнику определенный трудовым договором объем работ.

Сдельная система также имеет свои вариации:

Простая сдельная - это вариант, когда помимо оплаты по сдельным расценкам дополнительные выплаты сотруднику не производятся. Все остальные подвиды предусматривают свои нюансы.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда .

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

компенсационные выплаты*,
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:
тарифных ставок,
должностных окладов,
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:
доплат и надбавок стимулирующего характера,
премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку,
тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты - чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества:

произведенных единиц продукции,
выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно - управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,
коллективным договором,
приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда.
Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например - выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

система «плавающих» окладов,
комиссионная форма оплаты труда,
дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме .

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Когда речь заходит об оплате труда, стоит отнестись к этому вопросу с должным вниманием. На сегодняшний день есть несколько различных способов начисления заработной платы. При выборе вида и формы оплаты труда важно учитывать пожелания не только руководства, но и сотрудников.

Виды, формы и системы оплаты труда - в чем отличие

Любой труд должен быть оплачен соответственно качеству выполненной работы. Оплата труда осуществляется из расчёта проделанной работы с учётом минимума по российскому законодательству. Однако границ максимальной заработной платы не существует. Прибавки за сверхурочные и премии, а также различного рода денежные поощрения сотрудников могут быть начислены к основной заработной плате, т.е. плюсом к установленному минимуму.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

На сегодняшний день существует 2 вида заработной платы: основная и дополнительная. Если основная заработная плата представляет собой денежные начисления за выполненный рабочий план, то дополнительная заработная плата высчитывается за нерабочее время. Основная заработная плата определяется исходя из количества и качества проделанной за установленное время работы. Сюда же относятся оклады, премии сдельщиков и повременщиков, различного рода надбавки и прибавки. Дополнительная заработная плата начисляется в том случае, если работник по уважительным причинам отсутствует на работе, но по-прежнему является сотрудником компании. Речь идёт не о любителях побыть дома, а об оплате отпусков, перерывов в основное рабочее время для кормящих грудью матерей и пр. Дополнительная заработная плата также предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации.

Каждая компания вправе установить свои формы и системы оплаты труда. Конечно, при этом руководство должно соблюдать нормы, предусмотренные российским законодательством.

Система оплаты труда представляет собой «золотую середину» между установленными предприятием нормами по объёму и качеству проделанной работы и возможностями самого сотрудника. Таким образом, система оплаты труда - это разница двух показателей: гарантированной предприятием заработной платой и ценой фактических рабочих способностей сотрудника.

Уровень оплаты труда ещё во многом зависит от так называемой тарифной системы. Она регулирует следующие показатели заработной платы:

степень сложности проделанной работы;
условия труда сотрудников: нормальные, тяжёлые, вредные, особо тяжёлые или особо вредные;
условия труда природно-климатического характера;
интенсивность работы и её характер.

Помимо тарифной системы оплаты труда существует ещё и бестарифная система, отличительной чертой которой является зависимость заработной платы от количества и качества выполненной работы. Работник при этом освобождён от окладной части и от уровня тарифной ставки. Иначе говоря, работодатель не фиксирует заработную плату. Бестарифная система применяется руководством компании в том случае, если уровень производства позволяет начислять заработную плату сотрудникам по итогам окончания рабочей смены. При этом должны учитываться и пожелания самих сотрудников.

Форма заработной платы представляет собой группу систем оплаты труда, которая основана на объёме и качестве проделанной работы. Исходя из данного расчёта начисляется заработная плата.

Что такое результат и норма труда? Чем они обоснованы? Результаты труда, а за ними и нормы труда, зависят от нескольких факторов. Во-первых, это количество потраченного на выполнение рабочего плана времени. Во-вторых, объём работы, сделанной за это время. В-третьих, уровень производительности и объём затраченных при этом ресурсов. Вышеперечисленные позиции могут иметь натуральный, стоимостный или условный характер. Данные факторы влияют и на индивидуальные (персональные), и на групповые результаты трудовой деятельности.

Выделяют 2 формы заработной платы: повременная и сдельная. Их главное различие между собой заключается в особенностях трудового процесса, которые зависят от общей договорённости между работодателем и исполнителем. Повременная форма заработной платы начисляется исходя из установленной денежной ставки или оклада за отработанный промежуток времени. Сдельная форма заработной платы определяется за фактически выполненный объём работы, вне зависимости от потраченного времени.

Что нужно учитывать при выборе формы оплаты труда работников

При выборе формы оплаты труда сотрудников работодателю необходимо учесть сразу несколько позиций, которые так или иначе будут влиять на размер зарплаты каждого из работников, будь то индивидуальная заработная плата или групповая. Речь идёт о следующих вопросах.

«Равноправие» между проделанной работой и оплатой труда.
Учёт уровня сложности трудового процесса.
Учёт квалификационной подготовки сотрудников.
Учёт уровня опасности получения травмы при выполнении трудовых обязанностей.
Обозначение стимула, т.е. денежная мотивация сотрудника на исполнительность и экономию ресурсов.
Денежные штрафы за нарушение норм трудового договора: опоздание, пустую трату сырья, мелкое воровство, неподобающее поведение на рабочем месте и пр.
Уравнивание заработной платы в зависимости от уровня инфляции в стране.

Разумеется, у сотрудников той или иной компании есть гарантии, которые дают им право на определённые требования к оплате труда в соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации:

оплата труда с учётом минимальной заработной платы и мер по её увеличению;
в случае удержания заработной платы у работодателя должны быть на то веские причины, перечисленные в ст. 137 и 138 ТК РФ;
объём заработной платы, выплаченной в натуральной форме, должен быть ограничен в соответствии со ст. 131 ТК РФ;
даже если работодатель не может выплатить заработную плату в связи с финансовыми трудностями, он обязан выплатить её всем сотрудникам по ст. 130 ТК РФ;
заработная плата должна начисляться вовремя и в полном объёме.

Государством созданы специальные органы, позволяющие отслеживать добросовестность работодателей при начислении заработной платы трудящимся. Этим занимаются такие службы, как отдел по защите прав работников, а также Федеральная служба по труду и занятости. В случае нарушений со стороны работодателя при начислении оплаты труда сотрудникам предприятие понесёт административную ответственность в виде денежных штрафов.

Какие особенности имеют повременная и сдельная формы оплаты труда

В зависимости от направленности предприятия определяется система оплаты труда. Каждая из двух систем оплаты труда - повременная и сдельная - имеют свои особенности, ориентируясь на которые, руководство организации и выбирает вариант расчета с сотрудниками.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие характерные черты:

наиболее часто используемая форма оплаты труда на предприятии, поскольку именно производство даёт право распределения заработной платы сотрудникам в зависимости от объёма выполненной работы;
сотрудник предприятия при такой форме оплаты труда лишается финансовой стабильности: не вышел на работу - потерял часть заработной платы;
наиболее выгодная форма оплаты труда для любого работодателя, поскольку сумма заработка рабочего напрямую зависит от его производительности;
отличная мотивация для работников;
значительно снижается качество выпускаемой продукции, поскольку сотрудники предприятия стремятся произвести как можно больше товара.

Повременная форма оплаты труда имеет следующие характерные черты:

отличный вариант в сфере продажи услуг, поскольку объём заработной платы в этом случае зависит от количества потраченного на работу времени;
чаще всего повременная форма оплаты труда подразумевает наличие окладной части заработной платы;
гарантирует рабочему полную финансовую стабильность из-за более низкого уровня конкуренции, чем на предприятии;
данная форма оплаты труда больше выгодна работнику, чем начальству, поскольку сотрудник может затрачивать меньше сил на работу, ведь его заработная плата зависит от количества проведенного на рабочем месте времени;
если работодатель не предусмотрит наличие премиальных, то рискует вообще потерять энтузиазм своих подчинённых, ведь тогда заработная плата будет включать только гарантированный оклад;
если же по итогам рабочих смен помимо оклада начисляется ещё и премия, то это значительно повышает трудовой настрой коллектива.

Таким образом, для любого индивидуального предпринимателя самым выгодным вариантом является сдельная форма оплаты труда. Именно она даёт право работодателю начислять заработную плату сотрудникам, опираясь на объём производимой продукции. Поработал на совесть - получи достойную зарплату!

Когда и как применяется повременная форма оплаты труда

Если сдельная форма оплаты труда является наиболее выгодным вариантом для предпринимателя, то повременная форма — лучший вариант для повышения квалификации сотрудника. При этом чаще всего в расчёт берётся количество выпускаемой по итогам рабочего месяца продукции.

Предприниматель выбирает повременную форму оплаты труда, если:

речь идёт о конвейерном производстве;
идёт процесс технического обслуживания оборудования;
целью является повышение качества выпускаемой продукции;
сотрудник предприятия не может повлиять на качество или объём работы.

Важно также понимать, что повременная форма оплаты труда не характеризуется особыми видами исчислений. Поэтому сотрудникам предприятия с повременной формой оплаты труда гарантирована защита прав официально трудоустроенных граждан согласно. ТК РФ.

Если же на предприятии согласован стандартный 8-часовой рабочий день, то лучше не использовать повременную форму оплаты труда. Разумнее будет обозначить только окладную часть, поскольку стандартный рабочий график подразумевает наличие постоянного перерасчёта. Любая ошибка при этом может привести к суровому наказанию согласно законодательству РФ. А вероятность допустить оплошность в расчёте заработной платы без окладной части весьма высока.

Таким образом, использование повременной формы оплаты труда должно подкрепляться какими-то экономическими выгодами, поскольку это требует от руководства больше сил и внимания. При этом создаётся масса проблем с бумажной работой. Во избежание сложностей подобного характера лучше воспользоваться простой окладной системой оплаты труда.

На какие системы делится повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда в свою очередь делится на 4 системы, которые зависят от количества рабочего времени сотрудника предприятия. Рассмотрим каждую из систем более подробно.

Простая повременная форма оплаты труда имеет следующую схему начисления заработной платы ЗП = ТС*tраб , где ЗП - заработная плата сотрудника, ТС - тарифная ставка предприятия, tраб - количество отработанного времени. Таким образом, заработная плата сотрудника при простой повременной форме оплаты труда зависит от двух факторов: тарифной ставки и количества затрачиваемого времени.

При этом важно обратить внимание на исчисление отработанного сотрудником времени. Оно индивидуально на каждом предприятии: почасовая оплата, поденная или помесячная. Ведь в формуле тогда количество отработанного времени будет исчисляться в часах, днях или месяцах.

Повременно-премиальная форма оплаты труда имеет следующую схему начисления заработной платы ЗП = ЗПповр+Пр, где ЗП - заработная плата сотрудника, ЗПповр - заработок сотрудника по стандартной повременной системе, Пр - премиальная часть. Главное отличие повременно-премиальной формы оплаты труда от простой повременной заключается в учёте при начислении заработной платы качества выполненной работы.

Денежный объём премиальных на том или ином предприятии зависит от следующих документов:

коллективного договора;
положения о премировании;
приказа руководства.

Повременно-премиальная форма оплаты труда с нормированным заданием применяется в том случае, если можно с точностью высчитать рабочее время каждого из сотрудников, которое он тратит на производство того или иного продукта. Данная форма оплаты труда очень схожа с повременно-премиальной. Разница лишь в том, что зарплата сотрудника будет зависеть от качества выполненного задания.

Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характерные признаки повременной и сдельной форм оплаты. Поэтому иначе её ещё называют повременно-сдельной формой оплаты труда. Главной чертой смешанной формы является целесообразность в том случае, если у работника остаётся время после выполнения плана. Таким образом, сотрудник выполняет обязательную часть работы, которая оплачивается по сдельной системе, все остальные переработки начисляются по повременной.

Где уместно применение сдельной формы оплаты труда

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих случаях:

если при начислении заработной платы упор делается на количество выполненной работы каждым из сотрудников;
если сотрудники способны увеличить производительность товара, т.е. поднять выработку;
если есть возможность вести учёт по объёму выпущенной продукции.

Однако применение сдельной формы оплаты труда не всегда оправдано, поскольку некоторые предприятия переживают:

снижение качества выпускаемой продукции;
нарушение технологического процесса;
плохое техобслуживание;
проблемы с техникой безопасности;
слишком большой расход сырья.

Однако руководство предприятия всегда может воспользоваться системой начисления сдельной заработной платы, если к этому есть определённые предпосылки:

повышение качества производимого товара или оказываемых услуг;
постоянные массовые поставки сырья;
постоянное отслеживание качества выпускаемой продукции;
высокий уровень логичной системы тарификации и локальных стандартов;
постоянный учёт объёма выполненных работ каждого сотрудника;
рост производительности.

Разумеется, условия начисления сдельной заработной платы строго оговариваются в индивидуальных или коллективных трудовых договорах и других нормативных документах, обозначенных в ТК РФ. Так, Положение об оплате труда представляет собой нормативный акт, действующий только на территории данного предприятия. В этом Положении прописываются порядок начисления зарплаты, сроки премиальных выплат, надбавок и пр. При заключении Положения об оплате труда сотрудников работодатель должен внимательно рассчитать финансовые возможности организации с учётом ТК РФ. При этом необходимая информация прописывается во всех подробностях в трудовом договоре.

Какой вид сдельной формы оплаты труда персонала выбрать

Экономисты выделяют 5 основных видов сдельной формы оплаты труда персонала, каждый из которых имеет свои характерные особенности.

Прямой вид сдельной формы оплаты труда

Заработная плата каждого из сотрудников при прямой сдельной оплате труда рассчитывается по формуле: сдельная сумма за выполненную единицу работы (вид работы)× объём произведённого товара (выполненную работу). При этом работодатель устанавливает чёткий сдельный оклад за определённую единицу продукции, обозначая таким способом производственный план. В случае грамотного его исполнения работник получает обещанную сумму.

Важно также знать, что устанавливаемые расценки за единицу продукции оговариваются в трудовом договоре при официальном трудоустройстве сотрудника. В этот перечень входят такие документы, как Положение об оплате труда, коллективный договор и пр.

Сдельно-премиальный вид сдельной формы оплаты труда

При сдельно-премиальной форме оплаты труда расчётная формула остаётся такой же, как и при прямом виде сдельной формы оплаты труда. Единственное отличие заключается в дополнительных премиальных начислениях.

В качестве причин для начисления премии к заработной плате сотрудника могут быть повышение уровня производительности, улучшение качества выпускаемой продукции, экономия ресурсов при производстве и пр.

Сдельно-прогрессивный вид сдельной формы оплаты труда

Отличный мотивирующий вид сдельной формы оплаты труда. С её помощью можно повысить производительность и процент выработки продукции. Если выполнение нормативного плана подразумевает оплату труда по сдельной форме, то для роста производительности лучше рассчитывать заработную плату каждого из сотрудников за определённые успехи в работе. Например, оклад за выполненный план (по нормальной расценке) + премиальные за превышение рабочего плана (по повышенной расценке).

Косвенно-сдельный вид сдельной формы оплаты труда

Данный вид сдельной формы оплаты труда сильно зависит от коллективной работы: заработная плата сотрудников одного отделения полностью зависит от заработной платы другого отделения. Косвенно-сдельная форма оплаты труда обычно применяется в отношении обслуживающего и вспомогательного персонала. Если их заработная плата будет зависеть от исправности оборудования, чистоты на предприятии и общих усилий всего коллектива, то такие сотрудники будут усерднее выполнять свою работу.

Такая система не определяет расчёт заработной платы законодательством РФ, поэтому каждый работодатель рассчитывает всё самостоятельно. Речь идёт о следующих вариантах.

Почасовая тарифная ставка обслуживающего персонала = Часовая норма выработки работника основного производства × Количество сотрудников основного производства, которых обслуживает вспомогательный персонал.
Косвенно-сдельная ставка × Количество выпущенной основным персоналом продукции. При этом в расчёт берутся сотрудники, которые «пользовались» услугами обслуживающего персонала.
Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала по повременной системе × Средний коэффициент производимой основным персоналом продукции.
Заработная плата сотрудников основного производства по фиксированной ставке × Процент, который вычитается из этой суммы по трудовому договору.

Аккордный вид сдельной формы оплаты труда

Аккордная система оплаты труда по сдельной форме применяется в основном в строительстве, когда речь идёт об оплате за всю выполненную работу. Это удобно в том плане, что при начислении заработной платы указываются сроки начала и окончания строительных или иного типа работ. Данный вид сдельной формы оплаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным. В любом случае при аккордном виде используется следующая формула:

Заработная плата = Денежная сумма за выполненный установленный план + Премиальная часть за экономию ресурсов и/или уменьшение сроков.

Главное отличие аккордного вида сдельной формы оплаты труда от обычного сдельного заключается в учитываемых позициях при начислении заработной платы. Аккордная система учитывает потраченное на работу время и сдельную сумму не за отдельную рабочую операцию, а за весь производственный план. Аккордный вид оплаты труда обычно используется с дополнительными премиальными начислениями. Это делается с целью повышения уровня производительности и качества товара.

Когда применяются денежная и натуральная формы оплаты труда на предприятии

Денежная форма оплаты труда на предприятии

Согласно российскому законодательству оплата труда на предприятии имеет строго денежную форму. На территории РФ она исчисляется в рублях. Это первая форма оплаты труда сотрудников в организациях.

Как правило, денежная форма оплаты труда работников предприятия является основной. Отсюда отсутствие специального бумажного оформления в виде договорённости между работником и работодателем о денежной форме оплаты труда. Подробные условия денежных выплат описаны в ч. 1 ст. 131 ТК РФ. Современное российское законодательство рассматривает оплату труда сотрудников предприятий и в иной валюте, помимо рубля. Однако она должна быть признана на территории РФ. Для изменения валюты заработной платы необходимо специальное соглашение между работником и работодателем.

Поскольку рубль является основной валютой Российской Федерации, сотрудник предприятия вправе в любой момент отказаться от выплаты заработной платы в иной валюте и перейти на рубли. При этом соглашение об изменении валюты заработной платы с рубля на иностранную будет расторгнуто. Работодатель же со своей стороны обязан удовлетворить данные требования сотрудника.

Таким образом, денежная форма оплаты труда осуществляется в рублях или иной валюте, оговорённой между работником и работодателем с письменным заверением.

Натуральная форма оплаты труда на предприятии

Помимо денежной, заработная плата сотрудников предприятия может начисляться и в натуральной форме. Этот вариант выплаты зарплаты также узаконен российским законодательством в ч. 2 ст. 131 ТК РФ. Таким образом, заработная плата сотрудников может выражаться не только в рублях или иных денежных валютах, но и, например, имуществом. Отсюда вторая форма оплаты труда на предприятии: не денежная, а именно имущественная форма. При этом абсолютно не используются финансовые средства. Однако следует учесть, что таким способом можно выплатить лишь часть общей суммы заработной платы. Вторая часть будет иметь денежную форму.

Следовательно, натуральная форма оплаты труда сотрудника на предприятии может составлять только двадцатую часть заработной платы. Согласно ч. 3 ст. 131 ТК РФ не разрешено выплачивать заработную плату сотрудника в виде алкогольных, ядовитых или наркотических средств, оружия с боеприпасами и без, а также других вещей, которые имеют ограничения или полный запрет на их использование. Повтор ниже Другими словами, запрещенные законодательством РФ предметы не могут быть выданы сотрудникам предприятия в качестве натуральной формы оплаты труда.

При каких условиях возможна оплата труда в натуральной форме

Поскольку при выборе натуральной (неденежной) формы оплаты труда могут возникнуть некоторые трудности, важно соблюдать определённые юридические тонкости, позволяющие избежать проблемных ситуаций. Итак, о каких нюансах идёт речь?

Это обязательное добровольное согласие работника на неденежную форму оплаты труда. Данное согласие заверяется письменно, потому что при возникновении спора работодатель сильно рискует не только своими финансами, но и предприятием в целом. Согласно ст. 131 ТК РФ сотрудник может согласиться на оплату труда в натуральной форме как на постоянной основе, так и в течение определённого промежутка времени: месяца, квартала, года и т.д. Однако, даже если было заключено соглашение между работником и работодателем о частичной оплате труда в натуральной форме, сотрудник имеет право в любой момент отказаться от данной формы оплаты и потребовать денежные выплаты. Работодатель обязан удовлетворить эти требования по данному вопросу. Заработная плата в таком случае будет иметь денежную форму выплат с момента расторжения соглашения.
Необходимо доказать, что часть оплаты труда в натуральной форме не превышает норму в 20% от общей суммы. Таким образом, каждая выплата заработной платы должна состоять не только из натуральной формы выплат, но и на 80% из денежной суммы.
Требуется доказательство того, что натуральные выплаты являются обычной и желательной формой оплаты труда на данном предприятии. Работодатель не может устанавливать неденежную форму оплаты труда без ведома своих сотрудников. При этом работник вправе использовать полученное в виде имущественной оплаты в своих целях.
Важно наличие доказательства, что натуральная форма оплаты труда работника является для него подходящей, т.е. он может распоряжаться полученным в свободное от работы время.
Должно быть доказано, что в качестве натуральной формы оплаты труда используются только законные предметы. В перечень незаконного имущества входят алкогольные, токсические, наркотические и ядовитые вещества, а также иные предметы, так или иначе имеющие запрет на их свободное использование. Также нельзя использовать в качестве натуральных выплат заработной платы вещи, не имеющие материальной ценности: боны, купоны, расписки и пр.
При оплате труда в натуральной форме необходимо учесть разницу в отношении стоимости товаров к установленной сумме заработной платы. Себестоимость имущества, выплаченного в качестве натуральной части заработной платы, должна быть равна денежному эквиваленту: ни больше и ни меньше.

Если хоть один из вышеуказанных пунктов не будет доказан, натуральную часть выплат заработной платы могут признать недействительной и потребовать с работодателя денежную форму выплат. Но в ч. 2 ст. 131 ТК РФ говорится ещё об одной юридической тонкости при натуральной форме выплат. Речь идёт о заработной плате в натуральной форме при наличии коллективного или трудового договора. При этом каждый из этих документов должен нести в себе информацию об оплате труда в натуральной форме. Если же эти сведения отсутствуют, то такую форму выплат могут признать незаконной.

Однако даже если в коллективном или трудовом договоре прописано об оплате труда в натуральной форме, работодатель обязан получить письменное соглашение сотрудника на данный вариант выплат. В ином случае отказ работника от указанного способа оплаты или отсутствие письменного соглашения на натуральную форму оплаты труда лишают работодателя права выплачивать часть заработной платы в неденежной форме.

Так как выплата части заработной платы в натуральной форме является исключением из общепринятых норм, то за недоказанностью хотя бы одного из вышеперечисленных шести пунктов работник имеет полное право отказаться от натуральной формы оплаты труда и потребовать эту часть выплат в виде равной денежной суммы. Как только она будет выдана работодателем, он вправе истребовать от сотрудника эту сумму в качестве неденежной. Однако следует учесть, что вина работника в данном случае доказана не будет, поскольку работодатель применил натуральную форму оплаты труда с нарушением законодательства Российской Федерации.

На каких принципах строятся современные формы оплаты труда

Современные формы оплаты труда развиваются с учётом определённых особенностей. К этому списку относятся повышение частотности использования повременной заработной платы, увеличение масштабов финансовых вознаграждения сотрудников в самых разнообразных формах. Всё больше предприятий переходит на тарифную систему оплаты труда. Поскольку при ней теряется трудовой «энтузиазм» коллектива, работодатели применяют различного рода поощрительные меры по итогам рабочего процесса.

Среди таких мер, которые включают в себя основную заработную плату и денежные/неденежные вознаграждения, находятся следующие.

Долевой рост нестабильных элементов заработной платы (премиальных). Таким образом, премиальные выплаты могут составлять треть общей заработной платы и выплачиваться за разумное использование ресурсов, улучшение производительности и качества продукции и пр.
Внедрение аналитической системы трудовой оценки вклада. При этом суммируются сразу несколько позиций: уровень квалификации сотрудника, количество произведённой им продукции, качество выполнения работ и пр.
Тарифная система оплаты труда. Используется для мотивирования коллектива на рост качества изготовляемого товара, экономию ресурсов, тяготение к повышению уровня знаний в профессиональной сфере.
Значительная разница между денежными выплатами заработной платы среди сотрудников. Данный фактор опять же выступает хорошей мотивацией для коллектива и заставляет каждого из работников расти и развиваться вместе с компанией, повышая свою квалификацию и заработную плату вместе с ней.
Использование группового стимулирования. Учитывает результаты коллективного труда и позволяет работодателю начислить премиальные или иные вознаграждения каждому из сотрудников по итогам рабочего процесса.
Применение разнообразных форм участия сотрудников в прибылях применительно к денежным вознаграждениям, которые начисляются за рост прибыли компании в целом, т.е. за финансовые результаты деятельности.
Участие сотрудников во владении акциями.

Сотрудник любого предприятия имеет полное право на участие в программах частного страхования лиц, в пенсионном обеспечении. Сюда же можно отнести различного рода медицинские пособия, пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, а также участие в программах повышения квалификации или обучение новым профессиональным навыкам, бесплатное питание в столовой предприятия и пр.

В современной сфере трудовых взаимоотношений существует огромное разнообразие видов, форм и систем оплаты труда, среди которых можно подобрать наиболее эффективный и удобный вариант для каждой организации. Однако о том, как обеспечивается регулирование видов оплаты труда по ТК РФ, и о том, как подобрать наиболее оптимальный способ оплаты труда на предприятии знает далеко не каждый работодатель или руководитель. Но даже понимания основных принципов различных форм и систем будет достаточно, чтобы не совершить критическую ошибку и знать, какие именно варианты следует рассмотреть в первую очередь.

Основной список видов, форм и систем оплаты труда по ТК РФ

С точки зрения действующего российского законодательства, механизмы и системы оплаты труда могут устанавливаться работодателем самостоятельно. То есть – нет установленного перечня возможных к применению способов регулирования порядка начисления зарплаты, который был бы строго обязателен для всех организаций. Исключение из данного правила могут составлять только государственные, муниципальные, бюджетные организации, для которых таковой порядок может регламентироваться отдельным законами и иными нормативными документами.

Несмотря на разрешение с точки зрения ТК РФ выбирать систему и вид оплаты труда работодателю без ограничений, на него все же накладываются определенные обязательства. В частности, допускается к применению любая система оплаты труда только при условии, что общий порядок оплаты труда сотрудников не нарушает иных установленных нормативов Трудового кодекса.

В целом, прежде чем рассматривать классификацию способов оплаты труда, следует понимать, что она имеет несколько уровней. Наиболее высокой градацией является разделение по наличию тарифа, которое включает в себя:

К тарифным системам относятся все варианты оплаты труда, в которых используется тарифная сетка, составленная соответственно положениям двух справочников государственного уровня – справочником рабочих профессий и справочником руководящих и служебных должностей.
Они включают в себя все иные варианты систем оплаты труда. Однако в данном случае непосредственно бестарифная система оплаты труда также может считаться отдельной разновидностью, так как имеет несколько характерных лишь для неё особенностей. В целом, данные системы объединяет лишь несколько факторов – отсутствие использования тарифных сеток и справочников должностей при их формировании и отсутствие фиксированных вариантов оплаты труда в соответствии с ними.

Далее будут рассматриваться подвиды отдельных систем оплаты труда в рамках тарифной системы. В частности, ключевым фактором последующего разделения является объект учета объемов труда. В соответствии с ним виды оплаты могут подразделяться на:

В данном случае за основу берется непосредственно отработанное сотрудником время в том или ином виде и начисление положенных ему средств производится именно в соответствии с затраченным временем, без привязки к нормативам выработки или с частичной привязкой к ним.

Оплата труда привязывается непосредственно к объемам изготовленной работником в рамках своих должностных обязанностей продукции. Однако также данные виды оплаты труда могут предполагать и учет объемов оказанных услуг, что может быть актуально во многих сферах деятельности.

Частичным фактором, влияющим на разделение систем оплаты труда по видам может быть также использование или неиспользование различных дополнительных мотивирующих воздействий. Согласно этому, они могут подразделяться на:

Прямые системы оплаты труда. В данном случае оплата труда проводится исключительно в соответствии с положениями трудового договора без предусмотренных дополнительных отчислений в виде премий и иных аспектов, входящих в виды заработной платы.
Премиальные системы оплаты труда. Они предусматривают изначально прямую зависимость заработной платы от эффективности труда работников и подразумевают выделение вознаграждений отличившимся или просто выполняющим определенные установленные изначально на предприятии нормативы.

Следует отличать системы и виды оплаты труда, как комплекс мер и принципов, в соответствии с которыми проводится начисление заработной платы, и непосредственно виды зарплат, которые рассматривают отдельные составляющие зарплаты, а не механизмы её расчета. О видах зарплат узнать можно из соответствующей отдельной статьи.

Кроме этого существуют и смешанные системы оплаты труда, которые могут использовать определенные критерии даже из традиционно противоположных систем. В частности, некоторые бестарифные системы могут применяться наравне с использованием тарифных сеток, сформированных особым образом. Также и сдельные системы оплаты труда могут учитывать и временные факторы, влияющие на объемы оказываемой работы и их соответствующую оплату.

Виды повременных систем оплаты труда

К повременным системам оплаты труда, как было указано ранее, относятся все механизмы, предполагающие в первую очередь учет непосредственно отработанного времени. Данные системы применяются крайне широко как в Российской Федерации, так и за её пределами. Более того – мировые тенденции демонстрируют отказ от использования сдельных систем оплаты труда в пользу повременных. К повременным системам оплаты можно отнести следующие их виды:

В данном случае ведется учет рабочего времени непосредственно в часах или минутах. Эта система наиболее часто используется с механизмами суммирования рабочего времени для подсчета сверхурочных выплат, что позволяет работодателю избавляться от обязанности выплачивать данные дополнительные надбавки, если общее количество фактически отработанных часов ниже необходимого. К недостаткам её относятся наибольшие затраты на обеспечение учета рабочего времени
Она предполагает отсутствие ведения учета рабочего времени за исключением отработанных дней и фиксированный выплачиваемый ежемесячно в соответствии с отработанными объемами заработок. Данная система оплаты в целом является наиболее распространенной в России так как может применяться ко всем без исключения профессиям и должностям с высокой долей эффективности.
Повременно-премиальная система оплаты. В данном случае могут применяться элементы как окладной, так и почасовой оплаты или иного вида начисления зарплат. Ключевой особенностью этой системы является использование дополнительных механизмов премирования и стимулирования сотрудников на достижение максимальных показателей эффективности.
Повременно-сдельная оплата труда. Данные смешанные системы предполагают использование отдельных принципов как повременной, так и сдельной системы оплаты и дают возможность использовать преимущества каждой из них в рабочем процессе.

Сдельные системы оплаты труда

Практически настолько же широко распространенными, как и повременные варианты оплаты труда, являются сдельные системы. Их отличает в первую очередь факт начисления зарплаты в соответствии с исполненными рабочими обязанностями. Подобные требования значительно повышают общую мотивацию сотрудников, хоть и имеют ряд определенных недостатков. В целом, сдельные системы оплаты труда можно разделить по следующим видам:

Простая сдельная. В данном случае на предприятии устанавливается определенная тарифная сетка, в которой указываются все виды работ и их расценки, а также дополнительные факторы, влияющие на размер предусмотренного тарифа, которыми может быть стаж работника, качество изделий и так далее.
Данная методика используется чаще всего в тех ситуациях, когда объем одной работы может быть слишком большим для конкретного сотрудника, или же требовать слишком больших временных затрат – от нескольких дней до нескольких месяцев. Фактически в данном случае оценивается весь спектр необходимых для выполнения задачи работ с разбивкой платежей на части в течение строго определенного срока с возможным применением премий или изменяющих размер оплаты коэффициентов.
. Система предполагает широкое использование в трудовых взаимоотношениях различных дополнительных мотивирующих факторов. В первую очередь она применяется для нивелирования основных недостатков сдельной системы самой по себе – ущерба качеству продукции или услуг ради их объемов, а также малой эффективности командной работы сотрудников.
Сдельно-повременная система оплаты труда. Они могут предусматривать применение сдельной оплаты в отношении определенных конкретных работ, например, при взаимозаменяемых должностях работников либо применяться на время периодов возможного простоя с целью обеспечения соответствия труда законодательству.
Прогрессивная сдельная оплата труда. Предполагает использование определенных коэффициентов, в зависимости от которых меняется тарифная ставка. В первую очередь они затрагивают непосредственно объем производства – в таком случае, например, при не достигнутых нормативах выработки сотрудником ему может перечисляться оплата с пониженным коэффициентом, а при их превышении – с повышенным. Наиболее актуально использование данной системы на отдельных работах, при срочных заказах или аварийных ситуациях в качестве временного, а не постоянного механизма.

Вне зависимости от вида выбранной системы сдельной оплаты, работодателям следует помнить о том, что на них лежит обязанность соблюдения нормативов законодательства по выплате зарплаты не реже двух раз в месяц и не ниже установленного на федеральном или региональном уровне МРОТ, поэтому следует внимательно составлять трудовые договора и обеспечивать трудящимся доплату до необходимого уровня даже при несоблюдении норм выработки – однако в большинстве ситуаций такое несоблюдение может являться законной причиной для увольнения работника.

Бестарифные системы оплаты труда

Разновидностей бестарифных систем оплаты труда достаточно много. Однако многие из них являются крайне специфическими – вплоть до разработанных под нужды и потребности отдельного конкретного предприятия с учетом всех его особенностей. Тем не менее, можно выделить основные четыре варианта использования систем оплаты, не входящих в классические определения тарифных. К ним относятся:

Классическая бестарифная система оплаты труда. Она предполагает наличие гибкого, изменяющегося постоянно зарплатного фонда, который чаще всего может быть привязан непосредственно к экономической ситуации и фактическим успехам предприятия. В свою очередь, в отношении сотрудников в данном случае также действуют определенные принципы учета коэффициентов эффективности, предоставляющих им право претендовать на определенную долю в зарплатном фонде.
Предусматривает формирование различных грейдов, объединяющих должности работников в зависимости от ряда факторов, таких как цена их ошибки, эффективность и размер вклада в деятельность предприятия и иных особенностей деятельности. При этом зарплаты в рамках одного грейда являются приблизительно одинаковыми с возможными колебаниями в зависимости от личной эффективности работников. Данные системы предусматривают хорошие перспективы для карьерного роста, упорядоченность структуры и особенно распространены в крупных корпорациях, которые могут содержать в своей кадровой структуре десятки и сотни различных должностей.
Комиссионная система оплаты труда, или зарплатная с процентом от продаж. Чаще всего она содержит в себе определенные черты как окладной, так и сдельно-прогрессивной оплаты труда, однако имеет ряд особенностей, к которым можно отнести отсутствие тарифной сетки и особые методики учета эффективности деятельности.
В данном случае каждый работник имеет возможность зарабатывать специальные баллы, на основании которых впоследствии и начисляется зарплата. Методика начисления баллов дает возможность создавать крайне гибкие системы учета заработной платы с применением самых разнообразных механизмов оплаты труда, учитывающих максимально возможное количество факторов и обеспечивающих высокую эффективность труда.

Как выбрать наиболее подходящий вид оплаты труда на предприятии

Рассмотрев основные особенности каждого из видов оплаты труда на предприятии, большинство работодателей может понять, на какие именно варианты и системы следует обратить пристальное внимание, а от каких лучше будет отказаться. Но все же для упрощения подбора подходящей методики начисления заработной платы работникам можно рассмотреть основные факторы, которые могут повлиять на её выбор. Так, работодатели и руководители могут легко использовать следующие простые советы:

Для постоянных работ с минимальной текучестью кадров следует в первую очередь обращать внимание на повременные системы оплаты труда, как обеспечивающие работникам определенный уровень стабильности. Наиболее эффективны они в том случае, если должность предполагает, пусть и в перспективе, возможности для хорошего карьерного роста в процессе осуществления трудовых взаимоотношений.
Окладная система труда является наиболее простой с точки зрения расходов на её внедрение и последующее обслуживание. Однако она также имеет самые низкие показатели эффективности мотивирования работников. Кроме этого, данная система наравне с большинством иных повременных способов оплаты труда также обеспечивает наиболее простое планирование расходов.
Аккордная система оплаты труда является наиболее популярной для временных или сезонных работ, предполагающих выполнение ряда служебных обязанностей в течение ограниченного периода времени.
Сдельные системы оплаты позволяют в целом повысить индивидуальную мотивацию ценой снижения факторов командной работы. При этом их нельзя применять в отношении многих должностей – например тех, которые предусматривают ремонтные и обслуживающие работы или же в отношении тех, которые не дают возможности объективно и адекватно оценить объем выполняемых работ. Кроме этого, сдельные системы дают возможность эффективно распределять расходы на зарплату, привязывая их к доходности предприятия.
Почасовые системы оплаты труда, равно как и многие сдельные требуют значительных затрат на обеспечение учета рабочего времени или учета произведенной продукции, что следует учитывать при планировании их внедрения. Еще более сложным будет внедрение полноценной грейдовой или балльной системы труда.

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная;

е) бестарифная;

ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Коммерческая организация устанавливает самостоятельно системы оплаты труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В случаях, когда показателем квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В зависимости от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

За работу с особыми условиями труда (в соответствии с перечнем работ с этими условиями труда, утвержденным в установленном порядке), предусматриваются доплаты в размере:

1) с тяжелыми и вредными условиями труда – до 12 % ставки (оклада);

2) с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 % ставки (оклада).

Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда.

Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормой выработки называется количество продукции установленного качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Нормой времени является количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормой обслуживания является количество объектов, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Норма численности определяется как количество работников соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ или производственной (управленческой) функции. По этой норме определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

Численность работников – показатель, характеризующий количество работающих на соответствующем предприятии на определенную дату. Различают:

1) списочную численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу);

2) явочную численность работников (количество работников, явившихся на работу);

3) численность фактических работников, к которой относятся все явившиеся на работу лица, если они фактически приступили к ней.

При невыполнении установленных норм без уважительных причин к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия.

Тарифная система – важнейший элемент организации заработной платы. Представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия, отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты. Тарифная система организации заработной платы предполагает применение сдельной формы оплаты труда (со всеми ее разновидностями), повременной и окладной систем.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из подробных характеристики основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Уровень разряда завит от степени сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифной ставкой называется величина вознаграждения за труд определенной сложности, который произведен в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражена в денежной форме, ее размер растет в зависимости сложности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент, посредством которого определяется соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, указывается в тарифной сетке для каждого разряда. В первом разряде тарифный коэффициент равен единице, далее коэффициент возрастает и, к последнему разряду, предусмотренному тарифной сеткой, достигает максимальной величины. Соотношение минимальной и максимальной величин тарифного коэффициента и является диапазоном тарифной сетки.

Примером нам послужит единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда работников, состоящая из 18 разрядов, из которых первые восемь применяются для оплаты труда рабочих. Установленную работодателем тарификацию по 9-му и 10-му разрядам ЕТС может получить лишь рабочий высокой квалификации, исполняющий ответственные работы. Для определения разряда, по которому будут оплачиваться определенные виды работ, работодатель должен произвести их тарификацию, то есть отнести виды труда к соответствующим разрядам в зависимости от сложности работ.

У коммерческих организаций есть право самостоятельно создавать перечень профессий рабочих с указанием размеров их оклада. Оформляется этот перечень, как приложение к коллективному договору и, утверждая его, можно обращаться к Общероссийскому классификатору, где отображены профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды. С помощью регулирования оплаты труда на основе тарифной системы можно не только соотнести сложность труда и условия его выполнения, но и учесть индивидуальные результаты каждого работника, например такие, как профессиональное мастерство, знание языка, длительность непрерывного стажа, отношение к труду и многое другое.

Основываясь на схеме должностных окладов, или согласно штатному расписанию производится оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Так же для этих категорий работников организацией могут быть установлены и другие виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли, по количеству выработанной продукции и другие).

Условия вознаграждения индивидуального и коллегиального исполнительного органа акционерных обществ (директора, генерального директора, членов правления и т. д.), определяются Советом директоров или собранием акционеров.

В таких документах, как контракты, договора или приказы по организации указываются разряды, присвоенные рабочим, а так же конкретные должностные оклады, установленные работникам. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и другое) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме.

При повременной оплате труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки.

При сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется и утверждается приказом руководителя организации.

Заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается работодателем по согласованию с представительным органом работника.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Использовать сдельную форму оплаты труда можно в том случае, если у бухгалтера есть возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается на основе ранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

Сдельная расценка – это отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Оплата производится на основе коллективных сдельных расценок, при условии использования коллективной сдельной оплаты труда. Для их определения необходимыми сведениями будут тарифная ставка каждого члена коллектива (по штату или по нормам обслуживания) и общая норма выработки (норма выпуска продукции). Комплексная сдельная расценка является частным от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте или на норму выпуска продукции участком.

Пересчет сдельных расценок ведет за собой модификация норм труда или тарифных ставок. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

1) простая;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

В том случае, когда размер заработной платы определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда определяется через размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Квалификационный коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. При одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

1) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

2) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

3) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т.п.;

4) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т.п.

Сумма, начисленная работнику за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. Каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует подобная система оплаты. Она применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Вопрос о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы приобретает в настоящее время очень большую важность.

Разумеется, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях рыночной экономики провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

Бюджетная сфера оказалась в наиболее сложной ситуации, в связи с этим потребовалась организация для нее новой системы оплаты труда. Сейчас для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка. Бюджетные организации при определении размеров, оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой.

Тарифная сетка – это шкала, которая разделена на разряды, позволяющая рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов.

Для того чтобы определить разряд оплаты за конкретные виды работ, работодатель должен произвести тарификацию работ, т.е., отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников.

Информация о подробных характеристиках основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации содержится в тарифно-квалификационных справочниках.

С помощью тарифного коэффициента можно определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Для определения разряда оплаты за конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам.

Это наиболее оптимальный вариант для крупных предприятий и организаций. Тогда, если в связи с инфляционными процессами принято решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку 1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный разряд.