Основная деятельность менеджера. Менеджмент как профессиональная деятельность Коносукэ Мацусита – компания Panasonic

Как подчеркивают эксперты, современная управленческая деятельность представляет собой особую разновидность трудового процесса. Поэтому она характеризуется присущими ему элементами – предметом труда, средствами труда, самим трудом и, наконец, его результатом.

Управленческая деятельность в процессе своего развития постепенно эволюционировала, превращаясь в то, что на современном этапе определяется как менеджмент.

Менеджмент – особый самостоятельный вид профессиональной деятельности, которая направлена на достижение функционирующим в рыночных условиях предприятием (фирмой) определенных оптимальных результатов хозяйственной деятельности на основе рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением разнообразных принципов и методов социально-экономического механизма менеджмента.

Менеджмент – это комплекс взаимосвязанных действий:

Организация и управление (производством и коллективом);

Постановка и корректировка задач;

Разработка этапов работы;

Принятие решений;

Налаживание коммуникаций (методов и форм передачи информации);

Регулирование процессов;

Сбор и обработка информации;

Анализ информации;

Подведение итогов работы.

Менеджер – это профессиональный управляющий, как правило, прошедший специальную подготовку.

Менеджер – это профессионал по организации и управлению производством, сбытом и сервисом, обладающий административно-хозяйственной самостоятельностью. Менеджеры бывают разных уровней, и задачи они решают неодинаковые.

Условно менеджеров подразделяют на три основные группы:

Высший уровень (top manager ) – это генеральные директоры, директоры, члены правления предприятия;

Среднее звено (middle manager ) – руководители управлений, отделов, цехов;

Низшее звено (entry manager ) – руководители подотделов, секторов, бригад, групп.

Менеджеры высшего уровня определяют основное направление деятельности предприятия, ее цели и задачи. Большую часть рабочего времени такой менеджер отдает формированию стратегии развития бизнеса, осуществлению контактов с федеральными, региональными и местными органами власти, банками, поставщиками сырья, материалов, комплектующих и т.д. Оставшееся время уходит на реализацию программ и планов работы, контроль за работой подчиненных. Естественно, такому менеджеру необходимо знать технологию производства. Однако в большей степени он должен обладать умением подбора и расстановки кадров.

На среднее управленческое звено ложится основная часть ответственности за практическую реализацию решений, в том числе:

За изменение организационных структур,

Разработку системы производства и сбыта продукции;

Организацию взаимодействия функциональных подразделений компании;

Своевременное обеспечение высшего руководства необходимой информацией;

Координирование и управление работой руководителей низшего звена.

Выполнение таких задач требует способности аналитически мыслить, проявлять гибкость, способности быстро воспринимать и своевременно реализовывать новые идеи, умение видеть проблему и использовать новейшие методы и технические средства ее решения.

В свою очередь, особенностью работы менеджера низшего звена является руководство деятельностью непосредственных исполнителей работы (рабочих и служащих). Это наиболее многочисленная часть управленческого персонала. Можно отметить основные функции таких менеджеров: планирование деятельности подчиненных; организация производственного процесса; мотивация туда персонала; контроль над рациональным расходованием ресурсов и соблюдением правил ТБ; сбор, анализ и представление вышестоящему руководству информации о результатах текущей деятельности подразделения.

Специальность ВАК РФ22.00.04
Количество страниц 181

ГЛАВА I. МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСОБЫЙ ВИД СОЦИАЛЬНОГО

УПРАВЛЕНИЯ.

§ 1. Управленческие идеи в контексте западной и отечественной философско-социологической мысли.

§ 2. Менеджмент в системе управленческого труда

§ 3. Функциональное содержание и разновидности управленческого труда в России и зарубежных странах.

ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ В ТРАНСФОРМИРУЮЩЕМСЯ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ.

§ 1. Условия и особенности становления социально-профессиональной группы менеджеров в современной России

§ 2. Социальная мобильность и динамика российского менеджмента.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Менеджмент как профессиональное управление в рыночном обществе: Мировой опыт и российская реальность»

Актуальность темы. В настоящее время продолжается процесс вхождения России в мировое сообщество. В стране происходят преобразования, связанные с переходом к иному общественному строю, основанному на рыночных отношениях. Социальные и экономические реформы, проводимые в посткоммунистических обществах, протекают не так гладко, как предполагалось ранее. Вместо стабильного роста жизненного уровня населения, обещанного сторонниками радикальных экономических реформ, страна вверглась в пучину социального хаоса.

Переход российского общества к рыночным отношениям сопровождается политической нестабильностью, кризисом экономики, крайней поляризацией общества и социальной напряженностью. Современный трансформационный процесс, разделивший общество на бедных и богатых, вызвал интерес ученых ко всем социальным слоям, принимающим активное участие в преобразовании социальной системы, как группам, более или менее успешно адаптирующимся к реформам, закрепляющим и корректирующим своим поведением их результаты, так и к группам, не обладающим ни средствами, ни возможностями влиять на происходящие сдвиги, и потому являющимися не столько субъектами, сколько «объектами» реформ. Однако наибольший интерес вызывают социальные слои, играющие ключевую роль в развитии общества.

Становление в России рыночных отношений предопределило возникновение менеджерского управления и привело к необходимости формирования социальной группы, без которой немыслимо существование цивилизованного общества с развитой системой экономических отношений. Речь идет о менеджерах, тех, которые не только управляют собственностью, заставляют ее «работать» и приносить прибыль, но и оказывают доминирующее влияние на развитие социальных и экономических процессов в обществе. От того, насколько высок их профессиональный уровень, в значительной мере, зависит выполнение экономических и политических программ, затрагивающих как внутренние, так и международные интересы. От того, насколько эффективно они будут применять знания и опыт, накопленные с развитием цивилизации, какие цели будут преследовать и каков будет их этический идеал, во многом зависит будущее новой России. Именно менеджеры в настоящее время могут выступить социальным стабилизатором в российском обществе, погасить скачки социальной напряженности и вывести страну на качественно новый уровень развития. В то же время наличие менеджерского типа управления - производство товаров и услуг на основе имеющихся в распоряжении рыночных структур материальных, финансовых и людских ресурсов с учетом потребительского спроса - является одним из социальных показателей экономического потенциала современного общества.

В этой связи выявление социологической наукой основных тенденций формирования и развития социально-профессиональной группы менеджеров в России является актуальной задачей и имеет в настоящее время первостепенное значение для обоснования концепции выхода российского общества из социально-экономического кризиса.

Степень научной разработанности темы. Исследованием социального носителя управленческой деятельности с момента возникновения капиталистического производства занимаются социологи, философы, экономисты, психологи, политологи. Сложность и многоплановость управленческой деятельности обусловливает наличие множества различных подходов к определению понятий «менеджмент» и «менеджер», неоднозначности их толкования в научной литературе. В науке не выработано единого понимания сущности менеджмента на основе критериев, выделяющих менеджеров в социальной структуре общества и отличающих их от других социальных групп, сходных с ними по характеру деятельности.

В то же время можно выделить работы крупных ученых, в которых освещаются теоретико-методологические проблемы исследования социального управления, разновидностью которого является менеджмент, роль менеджеров в социально-экономической жизни общества. К этой группе исследователей следует отнести К.Маркса, М.Вебера, П.Сорокина, П.Друкера, а также Т.И.Заславскую и других ученых.1

Отдельные аспекты управленческой деятельности, прежде всего в экономической сфере, рассматривали Ф.Тейлор, А.Файоль, У.Оучи, М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, В.Хойер, М.Вудвук, Д.Френсис, Л.Якокка, Д.Трейси и многие другие экономисты и практики управления. Основное внимание они уделяли вопросам повышения эффективности управленческого труда, анализировали проблемы, относящиеся к сфере межличностных отношений в коллективе, к мотивации трудовой деятельности, пытались определить универсальные принципы эффективного управления организацией.

Некоторые зарубежные ученые уделяли особое внимание изучению социального носителя менеджмента. Дж.Налбадян, К.Берет, Ж.Тениг, Э.Гроув исследовали систему подготовки и адаптации менеджеров к современным уелол виям. Заслуживает внимания исследование М.Алексичем проблем становления профессиональных менеджеров, как особого социального слоя и его роли в общественном развитии.4

Неразвитость в России с 1917 до 1990-х годов рыночных отношений исключала существование в советском обществе социальных групп, не вписавшихся в марксистско-ленинскую теорию социализма. Однако традиционный

1 См.: Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма// Избранные произведения. - М., 1990.; Маркс К. Классовая борьба во Франции с 1848 по 1850// Маркс К., Энгельс Ф. Избр. Соч. Т. 3 - М., 1985.; Сорокин П. Социальная культура и мобильность// Человек. Цивилизация. Общество. -М., 1992.; Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры (практика и принципы). - М.,1992. Заславская Т.И. Трансформация социальной структуры российского общества// Куда идет Россия?! Социальная трансформация постсоветского пространства. - М., 1996.

2 См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного управления. - М., 1991; Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1992; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подход. - М., 1984; Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992; Хойер В. Как делать бизнес в Европе. - М., 1992; Вудвук М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. - М., 1991; Якокка Л. Карьера менеджера. - М., 1995; Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М., 1993.

3 См.: Налбадян Дж., Берет К., Тениг Ж., Хааз Д. Кадры управления// Реферативный сборник. -М.,1994; Гроув Э. Работа менеджера//Кадры, 1996. №6.

4 См.: Алексич М. Социология и менеджмент. - М., 1995. для советского периода классовый подход к изучению социальной структуры советского общества не снимал актуальность управленческой проблематики. В 20-е и начале 30-х годов в период становления Советской республики управленческая мысль генерировала идеи, основанные на хозяйственной самостоятельности экономических структур - в условиях НЭПа - разработки профессио-грамм, лидерства и авторитета, подготовки управленческих кадров. Следует отдать должное представителям промышленной социологии того времени, каковыми являлись И.М.Бурдянский - основатель и первый директор Казанского института научной организации труда (КИНОТ), А.К.Гастев, советский теоретик научной организации труда и управления производством, а также М.Б. Гроссман, Н.В. Архангельский, Л. Жданов, Г.А.Нефедов, М.П.Рудаков, Я.С.Улицкий и многие другие.1 Центральной идеей их теоретических работ была концепция народного самоуправления. По объективным причинам они не рассматривали менеджеров как социально-профессиональную группу.

Среди современных российских экономистов, предпринявших попытку разработать теорию менеджмента, можно выделить Э.Уткина, В.Веснина, О.Виханского, А.Наумова. С учетом передового зарубежного и отечественного опыта ими были рассмотрены формы и методы работы с управленческим персоналом. В частности, отмечается, что в условиях радикальных социальных и экономических реформ, решающим фактором для успешного процесса реформирования экономики должно стать формирование нового типа руководителей,

1 См.: Архангельский Н.В. Организация управления предприятием// Предприятие, 1923. №1; Роль и значение предприятия в системе хозяйственной политики// Предприятие, 1924. №7; Бурдянский И.М. Что такое научная организация труда? - Казань, 1921; Гастев А.К. Индустриальный мир,- Харьков, 1923; Профессиональные союзы и организации. -JL, 1924.; Гроссман М.Б. Трест, фабрика-завод и роль директора// Предприятие, 1923. Красный директор и производительность труда// Предприятие, 1924. №11; О директоре// Предприятие, 1926. №5; Жданов JI. Пять основных принципов управления. Таганрог, 1922; Нефедов А.Г. Бюро рационализации аппарата// Техника управления, 1928. №13-14; Рудаков М.П. Администратор,-Харьков, 1923; Этапы производственного процесса// Время, 1924. №5; Вспомогательные этапы производственного процесса// Время, 1924. №9; Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. - Киев, 1924.

2 См.: Вьюжина Н. От приватизации собственности к приватизации управления: по результатам социологических исследований предприятий легкой промышленности Татарстана. - Казань, 1996; Садыков М.Б. Общество как система: организация, управление, менеджмент. -Казань, 1995; Уткин Э.А. Управление фирмой. - Mt, 1996; Использование мирового опыта менеджмента в условиях России// История менеджмента. - М., 1997; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1998; Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1999. соответствующего обществу рыночного типа, содержатся конкретные предложения по перестройке системы подготовки и подбора управленческих кадров, выдвигаются новые критерии оценки деятельности руководителя, его компетентности, творческого потенциала.

Изменение социально-экономических отношений в постсоветском пространстве стало основой для возникновения социологических управленческих концепций переходного периода. А.В.Оболонский, рассматривая управленческие группы в контексте создания современной государственной службы, считает, что в настоящее время отечественных руководителей нельзя рассматривать в отрыве от аппарата управления Российской Империи и Советского Союза. Интегрирующим аспектом преемственности является низкая компетентность руководителей в осуществлении своих полномочий. В отличие от вебе-ровских бюрократов, они отбирались и продвигались по службе на основе протекции и политической лояльности. А.В.Оболонский приходит к выводу, что современное чиновничество следует рассматривать как квазибюрократию, верхушка которой в настоящее время, через приватизацию (закрытое акционирование целых отраслей хозяйства, прежде всего добывающих, энергетических и других хозяйственных стратегических объектов) стала фактическим собственником государства и его правящим классом.1

Противоречивым, на наш взгляд, представляется подход А.Н.Медушевского. Рассматривая прежние управленческие слои как основу формирования нового правящего класса в условиях незаконченного процесса классообразования и кристаллизации новой социальной структуры, автор в то же время отвергает их причастность к бюрократии и менеджменту, считая, что управленческая функция не является для номенклатуры самоцелью, а лишь средством превращения в класс.2

1 См: Оболонский AB. Постсоветское чиновничество: квазибюрокрагоческий правящий класс// Общественные науки и современность, 1996. №5. С.17-21.

2 См.: Медушевский АН Формирование нового правящего класса// Общественные науки и современность, 1996. №7.

Возникновение рыночных структур положило начало в современной социологической науке этапу эмпирических исследований, позволяющих понять процесс становления и формирования российского менеджмента. Накоплен огромный эмпирический материал, достаточный для теоретического осмысления.

Среди трудов на управленческую тематику выделяются работы Т.Заславской, В.Кабалиной, А.Кравченко, В.Беляева, Н.Вьюжиной, М.Садыков, М.Черныш, З.Голенковой, Е.Игитханян, Л.Бабаевой, С. Кларка, Л.Хахулиной, М.Вертянкиной. Отечественные социологи на теоретическом и эмпирическом уровнях исследуют проблемы, связанные с вопросами профессиональной компетенции, социально-культурных аспектов деятельности и участия руководителей в процессах разгосударствления собственности.1

Несмотря на актуальность управленческой проблематики, следует отметить недостаточность ее разработанности. Авторы, исследуя проблемы управления в России, под категорией «менеджер» понимают всех руководящих работников независимо от сферы их деятельности, что вносит определенные трудности в систематизацию категориального аппарата исследований. Отсутствуют работы по внутрипрофессиональной структуре менеджерской группы. Неразработанность тематики в этом аспекте дает искаженное представление о социальной природе данного слоя. Среди исследователей нет единства мнений в понимании сущности социально-профессиональной группы управленцев. Рассматриваются только отдельные аспекты управленческой деятельности. До

1 См.: Заславская Т. Трансформации социальной сгруюуры российского общества - М, 1996; Кравченко А. Геометрия управления административной системой и рыночного общества// Кадры, 1998. №9; Черныш М. Социальная мобильность и переходный период; Гояенкова З.Т., Игахтанян ЕД Социальная стратификация и социально-производственная структура; Бабаева Л. Российское предпринимательство и его периферия// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. - М, 1998; Кабалина В. Приватизация и реструктуризация предприятия: под «внутренним» и «внешним» контролем?// Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношений (монографическое исследование 1992-1995 гг.). Вып. 3. Социально-трудовые исследования. - М., 1995; Кабалина В., Кларк С. Политика приватизации и борьба за контроль над предприятием// Рубеж, 1996. №8-9; Хахулина ДА. Руководители предприятий об экономическом положении своих предприятий - Экономические и социальные перемены// Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ 1994. №2; Вергянкина М.И. Формирование руководителя нового типа в регионе, (автореферат канд. дис.).-М., 1994. настоящего времени нет работ, изучающих российских менеджеров в динамике, определяющих их роль в развитии современного российского общества.

Все вышеизложенное предопределило выбор данной темы в качестве исследовательской.

Объектом исследования выступает социально-профессиональная группа российских менеджеров.

Предмет исследования - процесс формирования социально-профессиональной группы менеджеров в условиях становления рыночных отношений в России.

Цель исследования - выделение менеджмента как особого вида социального управления в рыночном обществе и определение особенностей формирования социально-профессиональной группы менеджеров в трансформирующемся российском обществе.

Гипотеза исследования. В качестве основной рабочей гипотезы выдвинуто предположение о том, что российская реальность в осуществлении менеджмента, как профессионального управления в рыночном обществе, и становление социально-профессиональной группы менеджеров значительно отличаются от опыта, накопленного в мировой теории и практике менеджерской деятельности. В ходе исследования мы предположили, что развитие рыночных отношений в обществе ведет к профессионализации управленческой деятельности лишь при наличии ряда социально-экономических факторов, которые оказывают непосредственное влияние на формирование социально-профессиональной группы менеджеров:

Рыночная конкуренция приводит к необходимости активизации трудовой деятельности менеджера, постоянному совершенствованию навыков и методов управления;

Свобода в принятии управленческих решений, являющаяся необходимым элементом менеджерского труда, позволяет раскрыть творческий потенциал руководителя;

Возникновение рынка труда приводит к отбору наиболее квалифицированных управленческих кадров, способных решать задачи в условиях динамичного рынка.

Задачи исследования: на основе анализа управленческих концепций, выдвинутых мировой социально-философской мыслью, раскрыть сущность профессионального управления в современном обществе;

Выявить характерные черты современного менеджмента как особого вида социального управления в условиях рынка и определить основные виды менеджерской деятельности;

Раскрыть функциональное содержание труда менеджеров;

Выработать критерии выделения профессиональной группы менеджеров в социальной структуре общества и сформулировать определение данного социально-профессионального образования;

Выявить возникшую в результате трансформационных процессов российского общества внутригрупповую структуру менеджеров;

Определить условия и особенности становления социально-профессиональной группы менеджеров в трансформирующемся российском обществе.

Методологической и общетеоретической основой исследования послужили социологические теории и концепции:

Диалектико-материалистический метод и классовый подход к анализу общественных явлений К.Маркса, теории социальной стратификации и мобильности М.Вебера, П.Сорокина, С.Липсита, Г.Зеттерберга, Э.Рахматуллина, М.Нугаева;

Концепции рациональной бюрократии, менеджмента, предпринимательства Р.Мертона, П.Блау, Н.Паркинсона, М.Крозье, А.Кравченко, В.Модестова, В.Фурсовой, В.Падерина С.Мартынова, Н.Лапиной, и др. В ходе работы использовались типологический, логический, исторический методы анализа.

Информационную базу исследования составили данные статистики и результаты многочисленных социологических мониторинговых, монографических исследований, проведенных в России в целом, а также в отдельных регионах, с 1993 по 2000 годы российскими и зарубежными учеными.

Научная новизна исследования заключается в структурном подходе к объекту исследования:

Раскрыта специфика менеджерского труда по отношению к управленческой деятельности;

Разработан комплекс основных и дополнительных критериев, позволяющих выделить социально-профессиональную группу менеджеров в социальной структуре общества;

Выявлена внутренняя структура социально-профессиональной группы менеджеров и определены критерии вертикальной и горизонтальной дифференциации структурообразующих элементов данного профессионального образования;

На основе комплексного анализа результатов социологических исследований определены социальные характеристики современных российских менеджеров;

Сформулировано определение менеджмента - разновидности социального управления, а также менеджера как социального носителя управленческой деятельности и социально-профессиональной группы менеджеров - структурообразующего элемента общества с рыночной экономикой.

Научная и практическая значимость диссертации. Положения, результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы в разработке теории стратификации современного российского общества, а также в выявлении тенденций и перспектив развития российского менеджмента, в определении критериев расслоения общества и моделей поведения управленческих групп.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы для подготовки курсов по социальным и экономическим дисциплинам, а также в практической деятельности различных организационных структур.

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации изложены автором на международных научно-практических конференциях «Молодежь науке будущего», «Менеджмент организации XXI века» в Камском политехническом институте. Выводы исследования опубликованы в ряде статей («Трансформация социально-профессиональной группы российских управленцев на современном этапе», «Социальная мобильность и динамика российского менеджмента», «Структурообразующие элементы социально-профессиональной группы российского менеджмента», «Социально-статусная характеристика российского менеджмента»), а также используются в практике преподавания учебной дисциплины «Менеджмент» в Камском политехническом институте.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка использованной литературы. Данная структура работы продиктована логикой последовательного научного анализа: выявление сущности и специфики менеджмента - нового социального института современной России - предшествует исследованию особенностей формирования социально-профессиональной группы российских менеджеров.

Положения, выносимые на защиту. Возникновение социально-профессиональной группы менеджеров на современном этапе развития российского общества обусловлено переходом к рыночным отношениям в стране и необходимостью профессионального управления.

Основными критериями выделения социально-профессиональной группы менеджеров в структуре общества являются: профессиональная управленческая деятельность в условиях рыночных отношений; зависимость дохода от экономических показателей организационной структуры; наличие среднего специального или высшего образования.

Современный российский менеджмент1 представляет собой социальное образование со сложной внутренней структурой: это предприниматели, руководящие основанными ими предприятиями; руководители предприятий частных и смешанных форм собственности; чиновники, управляющие частными и

1 В практике и теории управления понятие «менеджмент» означает не только вид управления, но и социально-профессиональную группу, осуществляющую управленческую деятельность в рыночных условиях. В тексте понятие «менеджмент» используется как синоним понятия «менеджеры».

13 муниципальными организациями, функционирующими по законам рыночной экономики.

Атрофированность рыночных отношений и механизмов формирования социально-профессиональной группы менеджеров сдерживает развитие в России профессионального управления.

Нестабильность социально-экономической и политической ситуации в современном российском обществе ведет к повышению политической активности российских менеджеров.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Шин, Владислав Николаевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представления о роли и месте управленческих слоев, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения. Взгляды на управление изменялись по мере того, как развивались общественные отношения, бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Социально-философская мысль не играла роль созерцателя за практикой управления. Начиная с философов Древней Греции, мыслители в выдвигаемых ими концепциях выделяли управление как особый вид социальной деятельности и уделяли ему особое внимание. Например, функциями управления, по их мнению, должны были быть наделены люди, обладающие интеллектуальным потенциалом (Платон), высокими нравственными качествами (Аристотель) или богоизбранники (Фома Аквинский).

Управленческо-исполнительские отношения являются необходимым элементом функционирования экономики, в основе которой находится удовлетворение материальных и духовных потребностей общества. В период становления капиталистических отношений управленческий труд, являясь необходимым моментом всякого коллективного, совместного труда, выделяется в особую профессиональную деятельность. Возникновение фабрично-заводского производства привело к необходимости профессионального управления, основанного на специальной подготовке и приобретенных навыках работы. Расширение и усложнение производства послужили основными причинами отделения управленческих функций от собственности и привели к формированию слоя наемных работников, профессионально осуществляющих управленческую деятельность в социально-хозяйственной сфере, отвечающих требованиям сложных производственных процессов и рыночной конкуренции. В этой связи рыночные отношения служат основой для рационального управления.

Научно-технический прогресс и концентрация научного и производственного потенциала способствовали за рубежом становлению менеджмента как социального института, оптимально обеспечивающего процессы производства и распределение благ и услуг в условиях рыночных отношений. Формируется новый тип управления, в основе которого находится принцип рациональной деятельности. На современном этапе развития цивилизации для менеджерского типа управления характерными чертами становятся:

Широкая хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты функционирования на рынке предприятия или его подразделений;

Стабильное стремление к повышению эффективности производства и бизнеса в целом;

Постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка, изменений внешней среды;

Ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности фирмы;

Использование современной информационной базы для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений;

Изменение функции планирования - от текущего к перспективному;

Опора на инновации, нововведения в работе организации;

Нестандартные решения;

Проведение глубокого экономического анализа каждого управленческого решения;

Способность к разумному риску;

Возрастание роли маркетинга в бизнесе до ключевой.

Развитие производительных сил общества привело к разделению менеджерского труда. В настоящее время можно выделить несколько основных видов специализации менеджерского труда: управление производством, управление материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции, управление маркетингом, управление персоналом, управление финансами, управление инновациями и управление эккаутингом.

Значимость менеджмента за рубежом была осознана в 1930-1940-е годы. Уже тогда стало очевидным, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

С момента возникновения менеджмента его социальный носитель стал объектом внимания философов, социологов, экономистов. В то же время субъект управленческой деятельности рассматривался вне его социальных характеристик. Основным признаком, определяющим менеджеров как социально-профессиональную группу, был основной вид профессиональной деятельности наемного работника, связанного с управлением социально-организационными структурами. Подобный подход не отражает характеристик менеджера, являющегося одним из главных субъектов экономической деятельности. Мы считаем, что можно выделить ряд критериев, которые достаточно широко и глубоко характеризуют социального носителя менеджмента.

Основными критериями являются:

Профессиональная управленческая деятельность в условиях рыночных отношений;

Зависимость дохода от экономических показателей организационной структуры (предприятия, отдела, цеха);

Наличие специального среднего или высшего образования.

К дополнительным признакам можно отнести:

Наличие организационных навыков, обеспечивающих прибыльность предприятия посредством рационального использования материальных, финансовых и социальных ресурсов;

Инновационная деятельность;

Способность к разумному риску.

Отсутствие у социального носителя менеджмента одного из характерных признаков, соответствующего основным критериям, выделяющим его как менеджера, приводит к размыванию границ между субъектами, принимающими участие в управленческом процессе.

Обобщая вышеизложенное, можно сформулировать определение понятия «менеджеры» - социальная группа наемных работников, осуществляющая профессиональную управленческую деятельность в социально-экономической сфере по производству и формированию рынка товаров и услуг на основе рационального использования материальных, финансовых и социальных ресурсов в условиях рыночной конкуренции.

Для современных менеджеров характерны гибкое, восприимчивое мышление, индивидуальность, творческий подход к делу, способность оценивать явления не только с количественной, но и качественной стороны. Коммуникабельность - способность свободного общения, адаптации к определенной социально-психологической обстановке, желание понять человека и мотивы его поведения, его интересы. Высокие организаторские способности. Специальные знания, позволяющие достаточно глубоко и объективно оценивать обстановку. На современном этапе развития общества менеджер является, как правило, частичным владельцем акционерного капитала, т. е. собственником средств производства, поэтому менеджерам присущи коммерческая и экономическая инициативы, социальная и деловая активность.

На современном этапе развития российского общества изменяется содержание труда руководителей, поскольку в настоящее время с применением научно-технических новшеств, развитием рыночных отношений изменились цели и задачи, стоящие перед организациями. Если ранее, при централизованной экономике предприятия были защищены от неблагоприятного воздействия внешней среды - падения потребительского спроса, кризиса неплатежей, отсутствия кредитования, высоких цен на сырьевые ресурсы государственным планированием, то с переходом к рыночной экономике большинство проблем, связанных с производством товаров и услуг, снабжением и реализацией готовой продукции, им приходится решать самостоятельно. Динамичные изменения в содержании труда управленцев, связанные с вхождением предприятий в рыночные отношения, по нашему мнению, отражают процесс превращения руководителя бюрократического типа в менеджера, способного решать экономические и социальные проблемы в условиях динамично изменяющейся внутренней и внешней среды организации.

Ныне можно с уверенностью свидетельствовать, что в России формируется новый социальный слой - менеджеры, основой становления которого является переход к рыночным отношениям. В переходный период в условиях социального и экономического кризиса российский менеджмент демонстрирует высокий уровень социальной адаптации к новым условиям. Одним из его главных социальных характеристик является стремление сохранить социальные ресурсы и материально-техническую базу и в то же время реализовать собственные интересы в процессе разгосударствления собственности.

Можно выделить три элемента в стратегии социального управления, реализуемые менеджментом в этот период, которые сосуществуют в различных пропорциях на разных предприятиях. Первый - стремление выжить, поскольку для многих предприятий в нынешней ситуации это - самое большее, на что они могут надеяться. Выживание предприятия рассматривается не с точки зрения его финансовых показателей, а в плане его выживания как производственной единицы и, прежде всего, как трудового коллектива. Один из вариантов стратегии выживания включает в себя попытки сохранить высокий уровень занятости за счет сокращения рабочего времени, либо снижения уровня заработной платы или расходов на социальную сферу. Другой вариант - поддержание высокой заработной платы работников и сохранение социальной сферы предприятия за счет массовых сокращений персонала.

Второй элемент в стратегии руководства - личный интерес. Он включает создание дочерних финансовых и коммерческих фирм, когда руководители используют ресурсы предприятия для извлечения личной выгоды и подготавливают для себя место в частном секторе. Такая деятельность нередко выходит за рамки закона, например, когда продукция предприятия или его имущество продаются кому-то по сниженным ценам.

Третий элемент - рыночная стратегия, ориентированная на получение не столько краткосрочной прибыли, сколько на долговременную прибыльность предприятия.

Причем эти стратегии не являются взаимоисключающими, а сочетаются в различных пропорциях. Порой очень трудно определить, какая из них превалирует на данном предприятии. Менеджмент может придерживаться традиционной риторики на тему выживания предприятия, но в то же время действительно осуществлять активную перестройку, считая ее наилучшим способом сохранения предприятия в долгосрочной перспективе. И, наоборот, консервативная практика может маскироваться под капиталистическую модернизацию. Между тем в обоих случаях может действовать скрытый мотив получения личной выгоды за счет предприятия.

Социальные установки, сформированные в сознании нового слоя рыночной эйфорией конца 1980 - начала 1990 годов, вошли в противоречие с социальной практикой приватизационного и постприватизационного периодов и привели к дезинтеграции корпоративного сознания. Противоречивость представлений менеджмента о ситуации в стране и тенденциях развития российского общества связаны с реальной сложностью и противоречивостью социальных проблем, неустойчивостью экономической и политической ситуации в стране, что негативно сказывается на социально-профессиональной ориентации руководителей. Налицо стремление воспользоваться выгодами экономической свободы и возможностями установить контроль над своим предприятием. Существенными являются пробелы в знании как деловой ситуации, так и практики руководства. Судя по всему, отмеченные пробелы и отсутствие предпринимательских навыков и способностей не слишком мешают выживанию, а значит, свидетельствуют как раз о рациональной оценке относительной важности различных факторов успеха.

В то же время результаты социологических исследований показывают, что многие российские руководители не соответствует профессионально-квалификационным требованиям, предъявляемым к менеджерской группе. Одним из главных факторов депрофессионализации нового управленческого слоя в настоящее время продолжает оставаться гипертрофированность в обществе рыночных механизмов контроля воспроизводства социальных групп, точнее, протекционизм и необоснованное вмешательство со стороны исполнительной власти в дела бизнеса тормозят формирование и развитие менеджерской подгруппы.

Перераспределение собственности позволяет гораздо точнее, чем ранее, оценить новые реалии. Современный трансформационный процесс затронул сущностные характеристики российского общества. Переход к рыночным отношениям, перераспределение государственной собственности, положившие начало трансформации прежней социальной структуры, обусловили необходимость становления социальных групп, без которых невозможно функционирование рыночных структур. Развитие сложных и противоречивых процессов в социально-структурных отношениях российского общества с неизбежностью порождает новые формы социальной дифференциации, основанные на отношении к собственности. В то же время возникают новые виды социально-групповой интеграции, в основе которых также лежат новые экономические отношения. Менеджеры являются одним из примеров формирования социальной группы по профессиональному признаку, основанием которой являются рыночные отношения.

Исследование субъектов управленческой деятельности привело к заключению, что профессиональная группа российского менеджмента представляет собой сложное социальное образование, состоящее из представителей различных социальных слоев: 1) предприниматели, руководящие основанными ими предприятиями; 2) руководители частных социально-экономических структур, владеющие долей управляемого ими акционерного капитала; 3) чиновники, управляющие государственными и муниципальными организациями, функционирующими по законам рыночной экономики; 4) руководители организационных структур, не владеющие собственностью, но для которых правила и законы рыночной экономики стали обязательными. Каждая из групп отражает функционирование в социально-экономической сфере старого и нового типов управления в переходный период и является необходимым элементом в структуре рыночного общества. В основе их деления лежит отношение к собственности, уровень доходов и статус в социально-производственной структуре предприятий. В зависимости от организационной формы собственности (государственная, смешанная, частная) и уровня экономической свободы складывается определенный тип управления - административно-бюрократический, менеджерский и предпринимательский.

Если уровень доходов и отношение к собственности имеет принципиальное значение при рассмотрении статуса социальных групп в структуре общества, являются определяющими признаками при вертикальной стратификации работников профессионально занятых управленческой деятельностью, то критерием горизонтальной дифференциации социально-профессиональной группы менеджеров выступает принадлежность индивидов к определенным структурам управления. Следовательно, социально-профессиональная группа менеджеров - это предприниматели, руководители различных организационно-правовых форм предприятий вне зависимости от уровня, занимаемого в структуре управления, осуществляющие профессиональную управленческую деятельность в условиях рыночных отношений.

Существенные сдвиги, происходящие в политике и экономике, качественно изменяют социальные характеристики управленческих слоев. Между социальными слоями, образующими социально-профессиональную группу российских менеджеров, имеются существенные социальные различия. Формирующиеся социальные общности различаются разной степенью социальной гомогенности и гетерогенности, организованности и активности. Группу предпринимателей-менеджеров отличает разнообразие источников пополнения. Высокий уровень гетерогенности. Открытость и динамичность этой группы дают ей особые возможности для развития в перспективе. Директорский корпус государственных и приватизированных предприятий социально однороден, его представители, как правило, старше своих коллег из частного сектора. Основным источником рекрутирования являются высококвалифицированные специалисты, имеющие большой опыт управления производственно-функциональными структурами на предприятиях. Менеджмент среднего и низового уровней управления формируется из специалистов, выпускников вузов и квалифицированных рабочих.

Анализ трудовых отношений и реорганизационных реформ, проводимых на предприятиях, показал, что менеджмент государственных и акционерных предприятий, не меньше представителей менеджмента частного бизнеса, готов к преобразованиям. Но, в отличие от них, менеджмент, представляющий государственную и коллективные (акционерные) формы собственности, в большей степени вынужден считаться с прошлым своего предприятия, собственным социальным и производственным окружением. Нерешенность, а порой и невозможность решить в сложившихся условиях законными методами организационные и прочие проблемы предприятий, приводит к тому, что инновационный потенциал и «потенциал преобразований» у руководителей государственных и акционерных предприятий ниже, чем у менеджеров, представленных частным бизнесом. Двойственность сознания - необходимость существовать в двойной системе ценностей - рыночной и патерналистской - снижает динамичность менеджмента государственных и акционерных рыночных структур. Серьезным сдерживающим фактором выступают как сами работники предприятий, так и члены управленческих команд, склонные к минимизации риска. Взяв на себя ответственность за людей, образующих ядро предприятия, они вынуждены считаться с ожиданиями работников и снижать риск, что вовсе не означает отказа от поиска эффективных моделей управления предприятием.

Данные социологических исследований, проведенных учеными в начальный период экономических реформ и в последние годы, позволяют сделать вывод, что социальные слои, представляющие структурные элементы социально-профессиональной группы менеджеров, сближаются по социально-статусным характеристикам. В начальный период массовой приватизации две трети директоров приватизируемых предприятий выступали за продажу предприятий на аукционе или за выкуп предприятия коллективом, в то же время более половины выразили желание стать собственниками возглавляемых ими предприятий. В настоящее время менеджмент акционированных предприятий является одним из крупнейших частных владельцев акционерного капитала. Значительная часть директоров приватизированных предприятий переосмысливает для себя собственную роль на предприятии, причем сопровождается это явным конфликтом установок. Директора государственных и муниципальных предприятий все больше ориентируются на социальную роль собственника, что, несомненно, должно привести к новому столкновению интересов управленческих слоев в борьбе за перераспределение собственности. Одновременно растет разрыв в уровне доходов между этим социально-профессиональным слоем и остальным населением в пользу первых.

При этом социально-профессиональная группа менеджеров претерпевает и определенные демографические, психологические и иные изменения. В частности, с приватизацией среди руководителей предприятий возрастает доля мужчин. Хотя у предпринимателей быстрее развивается чувство уверенности в себе и удовлетворенности достигнутым, чем у руководителей акционерных государственных рыночных структур, разница здесь скорее количественная, чем качественная. В бизнес приходит новое поколение прагматичных, более образованных, не обремененных моралью и уверенных в себе молодых людей. Соответственно, многие оценки в пределах данной группы сближаются.

Характерными чертами переходного периода стали неопределенность в политической, экономической и правовой сфере, что привело к нестабильности социальных групп. Основными социально-экономическими факторами, влияющими на динамику профессиональной мобильности социально-профессиональной группы менеджеров в условиях функционирования организационных структур в рыночных отношениях, в настоящее время являются:

Нестабильность российской экономики, ведущая к банкротству многих предприятий и формированию рынка труда управленческих кадров;

Потребность социально-экономических структур в руководителях нового типа, способных свободно ориентироваться в рыночной среде, обеспечить конкурентоспособность производимой продукции, предлагаемых услуг и обеспечить рентабельность предприятия.

Если ранее профессиональная мобильность управленческих слоев характеризовалась созданием искусственных каналов интеграции разнородных социальных групп, то на современном этапе формирование управленческих групп в России характеризуется качественными изменениями.

Переход к рынку расширил деформированные каналы становления социально-профессиональных групп. С ослаблением контроля государства на начальном этапе реформ возрастает значимость социальных связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Подверглась деформации структура карьерного роста руководителей. Стремление вверх по карьерной лестнице перестает быть основным мотиватором, способствующим углублению профессиональных знаний и приобретению новых навыков, необходимых для успешной управленческой деятельности. Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать, сохранить и упрочить место на верхних ступенях социальной лестницы.

В то же время с децентрализацией экономики, возникновением новых рыночных организационных структур расширились возможности карьерного роста для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, и имеющих полезные личные связи. Существенными преимуществами для продвижения на верхние ступени социальной лестницы также стали способность к переобучению и пластичность поведения. Усиление конкуренции между структурами рыночной экономики ведет к совершенствованию механизма отбора и формирования социально-профессиональной группы менеджеров.

Недостаточное внимание к проблемам бизнеса со стороны исполнительной и законодательной властей, противоречивость российского законодательства стали доминирующими факторами, повлиявшими на появление интересов менеджмента в региональной и государственной политике. По результатам последних выборов в Государственную Думу можно судить, что российский менеджмент в настоящее время является одной из наиболее влиятельных сил в политической жизни общества.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Шин, Владислав Николаевич, 2001 год

1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь. Пер. с англ. под ред. С.А. Ерофеева Изд-во Казане, ун-та. - 1997. - 435 с.

2. Алексич М.Т. Социология и менеджмент. М.: ИСПИ РАН, - 1995. - 280 с.

3. Аристотель Афинская полития. М., Наука. - 1937. - 97 с.

4. Аройо Ю. Размышления о выборах руководителей и еще кое о чем// Социологические исследования. 1990. - №6. - С. 45-57.

5. Архангельский Н.В. Организация управления предприятием// Предприятие. 1923.-№1.-С. 23-43.

6. Архангельский Н.В. Роль и значение предприятия в системе хозяйственной политики// Предприятие. 1924. - №7. - С. 35-39.

7. Асмус В.Ф. Античная философия. М., Наука. - 1976. - 321 с.

8. Аукционек С. Промышленные предприятия и экономическая политика// Мировая экономика и международные отношения. 1996. - №6. - С. 101-112.

9. Ю.Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М., Прогресс. - 1973. -580 с.

10. П.Афанасьев М., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директората// Вопросы экономики. -1997. №5. - С. 75-121.

11. Бабаева J1.B. Российское предпринимательство и его периферия// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. М., Институт социологии РАН. - 1998. - С. 310-456.

12. И.Баширов Я.А. Менеджмент как социальный институт современного общества// Автореф. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук. Казань. - 1994. - 24 с.

13. Беглова ИИ США: собственность и власть. М., Наука. - 1971. - 215 с.

14. Белкин В., Белкин Е. Труд: квалификация; профессия, характер и содержание //Экономические науки. 1981.- №12. - С. 21-31.

15. Бергер А.К. Политическая жизнь древнегреческой демократии. М., Наука. -1966.-245 с.

16. Берет К. Подготовка руководящих кадров на федеральном уровне// Реферативный сборник под ред. Пищулина Н. П. М., Рос. акад. управления. -1994.-327 с.

17. Блинов Н.М. Труд в условиях НТР. М., Прогресс. -1982. - 234 с.

18. Борисов В.К. Демократизация общества и преодоление бюрократизма. М.: МГУ. - 1990.-94 с.

19. Бунин И. Социальный портрет мелкого и среднего бизнесмена// Новое время. 1994. - №19. - С. 43-54.

20. Бурдянский И.М. Что такое научная организация труда? Казань, - 1921. -132 с.

21. Вебер М. Общество и хозяйство// Избранные произведения. М.: Прогресс. - 1990.-С. 17-147.

22. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма// Избранные произведения. М.: Прогресс. - 1990. - С. 148-210.

23. Вертянкина М.И. Формирование руководителя нового типа в регионе: Автореф. канд. социолог, наук. М., - 1994. - 23 с.

24. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебное пособие. М., - 1999. - 367 с.

25. Виноградова Е. Социальная роль предприятий: мнения руководителей// Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. М., - 1997. - №5. - С.30-42.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика. - 1998. - 224 с.

27. Вишняков А.П. Капитаны большого бизнеса. М., - 1987. - 547 с.

28. Вудвук М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. -М.: Контроллинг. -1991.-371 с.

29. Вьюжина Н. От приватизации собственности к приватизации управления (по результатам социологических исследований предприятий легкой промышленности Татарстана). Казань, 1996. - 74 с.

30. Гастев А.К. Индустриальный мир. Харьков, 1923. - 124 с.

31. Гастев А.К. Профессиональные союзы и организации. Л., 1924. - 95 с.

32. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука. -1970. - 129 с.

33. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. М.: Наука. - 1962. - 231 с.

34. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Социальная стратификация и социально-производственная структура// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества// М., Институт социологии РАН. - 1998. -543 с.

35. Гордон Л.А., Клопов Э.В. Новые социальные движения в современной России// Общество и экономика. 1995. - №7. - С. 34-48.

36. Гроссман М.Б. Красный директор и производительность труда// Предприятие. 1924.- №11.-С. 45-55.

37. Гроссман М.Б. Трест, фабрика-завод и роль директора// Предприятие. -1923. -№3.~ С. 23-34.

38. Гроув Э. Работа менеджера// Кадры. 1996. - №6. - С. 17-21.

39. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры (практика и принципы). М.: ВТС. -1992.-350 с.

40. Евенко М.И. Уроки американского менеджмента// Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело. - 1996. - 702 с.

41. Ермоленко A.A. Бюрократизм в общественном производстве. Изд-во Воронеж. ун-та. 365 с.

42. Жданов Л. Пять основных принципов управления. Таганрог, - 1922. -254 с.45.3айончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в начале 19 века. М., - 1978. - 433 с.

43. Закон СССР о государственном предприятии (объединении). М. - 1987. -125 с.

44. Заславская Т.М. Трансформация социальной структуры российского общества. Куда идет Россия!?// Социальная трансформация постсоветского пространства. М.: Институт социологии РАН. - 1996. - 324 с.

45. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М., - 1994. -435 с.

46. Ирхин Ю.В. Психология успеха: как влиять на людей и управлять собой. -М.,- 1992.-223 с.

47. История политических учений. 4.1. М., - 1971. - 434 с.

48. Кабалина В. Изменение функций и статуса линейных руководителей// Социологические исследования. 1998. - № 5. - С. 33-43.

49. Кабалина В., Кларк С. Политика приватизации и борьба за контроль над предприятием// Рубеж. 1996. - №8-9. - С. 32-56.

50. Кабалина В., Кларк С. Приватизация и контроль над предприятиями в России// Мировая экономика и международные отношения. М., - 1995. - №12. -С. 93-107.

51. Кабалина В., Кларк С. Приватизация и стратегия менеджмента на предприятиях в России// Кадры. 1996. - №1. - С. 7-15.

52. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, - 1998. - 172 с.

53. Калиниченко J1.A. Административная среда государственной службы: специфика, характеристика// Экономика, управление, культура. Вып. №1. Со-циодинамика культуры управления. Саратов: Изд-во «Газета». 1994. - С. 15-20.

54. Каратуев А.Г. Советская бюрократия: система политико-экономического господства и ее кризис (1919-1991). Белгород: «Везелица», - 1993. - 470 с.

55. Киллен К. Вопросы управления// Сокр. пер. с англ. под ред. И.М. Верещагина. М.: Экономика. -1978. - С. 3-12.

56. Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. Барнаул. - 1989. - 18 с.

57. Косяков В.М., Митрошников O.A. Бюрократические проявления и методы борьбы с ними// Советское государство и право. 1985. - №6. - 243 с.

58. Кочетков А.Э., Ширзадов. О президентской программе подготовки управленческих кадров// Проблемы теории и практики управления. 2000. - №4. -С. 118-134.

59. Кравченко А. Геометрия управления административной системой и рыночного общества// Кадры. 1998. - №9. - С. 30-46.

60. Кравченко А.И. «Революция менеджеров»: отделилась ли собственность от контроля над производством?// Социологические исследования.- 1991. №5. -С. 18-34.

61. Кричевский P.JL Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, - 1993. - 132 с.

62. Крыштановская О.В. Инженеры. Становление и развитие профессиональной группы. М.: Наука. - 1989. - 243 с.

63. Крыштановская О.В., Владыцкая В.А., Куколев И.В. Свищенкова H.A. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. -М.: Прогресс. 1998. - С. 263-288.

64. Кхол И. Эффективность управленческих решений. - М.: Прогресс. 1975. - 467 с.

65. Лапина Н. Элитные группы России: продвижение во власть// Общество и экономика. 2000. - №5. - С. 18-34.

66. Лапина Н., Чиркова А. Региональные экономические элиты: менталитет, поведение, взаимодействие с властью// Общество и экономика. 1999. - №6. -С. 221-242.

67. Лапина Н., Чиркова А. Существует ли невидимая власть в регионе?// Общество и экономика, 1999. - №6. - С. 242 -272.

68. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей. М.: Прогресс. - 1996. - 232 с.

69. Маркс К. Классовая борьба во Франции с 1848 по 1950// Избр. соч. Т.З -М.: Политиздат. 1985. - С. 124-187.

70. Мартин Люк. Чего не хватает российскому менеджменту?// Проблемы теории и практики управления. 2000. - №4. - С. 93-108.

71. Маслов В.А. О сущности бюрократизма в условиях социализма// Научный коммунизм. -1988. № 3. - С. 62-79.

72. Медушевский А.Н. Формирование нового правящего класса// Общественные науки и современность. 1996. - №7. - С. 25-28.

73. Меньшикова С.М. Миллионеры и менеджеры. М.: Прогресс.- 1965. - 150 с.

74. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, -1996.-390 с.

75. Мильнер Б.З., Олейник И.С., Рогинко С.А. Японский парадокс: реальности и противоречия капиталистического управления. М.: Мысль. - 1985. - 243 с.

76. Минервин И.Г. США: проблемы управленческих кадров в промышленности. -М., 1974.-213 с.

77. Молл Е. Управленческая карьера в России// Проблемы теории и практики управления. 1996. - №6. - С. 107-120.

78. Молочников Н.П. Совершенствование организации управленческого труда. -М.: Экономика. 1990. - 165 с.

79. Мониторинг общественного мнения ВЦИОМ. М., -1998. - №4. - 130 с.

80. Мониторинг социально-политических процессов. - М., 1994. 141 с.

81. Налбадян Дж. Профессионалы в местных органах управления// Реферативный сборник под ред. Пищулина Н. П. М.: Рос. акад. управления. - 1994.327 с.

82. Нефедов А.Г. Бюро рационализации аппарата// Техника управления, 1928. -№13-14.-С. 65-78.

83. Оболонский А.В. Постсоветское чиновничество: квазибюрократический правящий класс// Общественные науки и современность, 1996. - №5. - С. 515.

84. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник. - 1997. - 626 с.90.0учи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Прогресс. - 1984. - 231 с.

85. Оуэн Р. Избранные сочинения. -М.; Л., 1950. - Т.2. - 135 с.

86. Паскаль Р., Атос Э. Искусство японского управления: пособие для американских управляющих. М.: Экономика. - 1992. - 236 с.

87. Перепелкин О.В. Российский предприниматель: штрихи к социальному портрету// Социологические исследования, 1995. - №2. - С. 7-11.

88. Петров Г.И. Основы советского социального управления. Л.: Изд-во ЛГУ. -1974.-378 с.

89. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. -М., 1986. - 350 с.

90. Платон. Сочинения в 3 томах. -М.З. 4.1. -М., - 1971 -1972. - 145 с.

91. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. -М.: Мысль. -1973.-205 с.

92. Политика Аристотеля. -М.: Мысль. 1893. - 170 с.

93. Полторак В.А. Социология труда и управления: Конспект курса лекций. -Арт-Пресс, 1997. - 95 с.

94. Прыткин Б.В., Прыткина Л.В., Эриашвили Н.Д., Усман З.А. Общий курс менеджмента. М.: Дело. - 1998. - 320 с.

95. Радаев В. Российские предприниматели кто они?// Вестник статистики. - 1993.-№9.-С. 4-17.

96. Радаев В. Формирование новых российских рынков: трансакцизные издержки, формы контроля и деловая этика. М.: Центр политических исследований, - 1998.- 195 с.

97. Ракитская Г.Я., Ракитский Б.В. Социализм: закономерности и критерии. -М.: Мысль. 1992.-268 с.

98. Резник С., Елин В. Мотивация деятельности управленческого персонала. -М.: Гардарика. 1997. - 127 с.

99. Резник С.Д., Елин В.А. Организация труда руководителя// Социологические исследования. -1996. №12. - С. 46-48.

100. Рудаков М.П. Администратор// Время. Харьков. -1924. - №5. - С. 32-42.

101. Рудаков М.П. Вспомогательные этапы производственного процесса// Время. -1924. №9. - С. 12-31.

102. Рудинский Ф.М. Бюрократизм и проблемы его искоренения// Советское государство и право. 1984. - №5. - 35 с.

103. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. М., -1998.-355 с.

104. Садыков М.Б. Общество как система: самоорганизация, управление, менеджмент. -Казань, 1995. -104 с.

105. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. Сокр. пер. с англ.// под ред. A.M. Емельянова. М.: Экономика. - 1995. -342 с.

106. Сен-Симон. Избранные сочинения. М.: Л., - 1948. - Т.2. - 370 с.

107. Скоробогатов И.Б. Хозяйственный руководитель и новое экономическое мышление. М.: Лира. - 1988. - С. 5-22.

108. Словарь-справочник менеджера// под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М. - 1996.-539 с.

109. Сорокин П. Социальная культура и мобильность// Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат. - 1992. - С. 307-392.

110. Социология труда: Учебник// под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. М.: Изд-во Моск. ун-та, - 1993. - 170 с.

111. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Экономика. - 1957. -123 с.

112. Стуль Я. Перестройка живое творчество масс. М., 1992. - 97 с.

113. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контроллинг. - 1992. - 137 с.

114. Тейлор Ф.У. Принципы научного управления// Пер. с англ. М.: Контроллинг.-1991. 119 с.

115. Тениг Ж. Государственный служащий // Реферативный сборник под ред. Пищулина Н.П. М.: Рос. акад. управления. - 1994. - С. 272-327.

116. Типы руководителей - стили управления// Сборник статей. Новосибирск: Сибирская издат. фирма. - 1992. - С. 90-105.

117. Тихомиров Ю.А. Обстоятельный разбор различных подходов к определению функции// Управленческое решение. М., - 1972. - С. 72-84.

118. Тощенко Ж. Состояние и противоречия общественного сознания к концу 1989 года. Академия наук СССР. Социология перестройки. М.: - Наука. -1989.-265 с.

119. Томсинов В.А. Светило российской бюрократии: Исторический портрет Сперанского М.М. М.: Прогресс. - 1991. - 332 с.

120. Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. Киев, - 1924. - 75 с.

121. Управление организацией: Учебник// под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. 2-е изд. М., - 1998. - 340 с.

122. Управление организацией: Учебник// под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. М.: ИНФРА-М. - 1998. - 425 с.

123. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: Мысль. - 1997. - 215 с

124. Уткин Э.А. Проблемы менеджмента в России// Кадры, 1998. - №9. - С. 5-17.

125. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Мысль. 1996. - 350 с.

126. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг. -1992.-305 с.

127. Философский энциклопедический словарь. М., - 1983. - С. 215-216.

128. Фурсова В. Социальные источники пополнения группы предпринимателей. Рубеж, - 1996. - С. 22-47.

129. Фурье Ш. Избранные сочинения. М.; Л., 1951-1954. - Т.2. - 125 с.

130. Хааз Д. Профессиональные чиновники и политика в системе государственного управления// Реферативный сборник под ред. Пищулина Н. П. М., - 1994.-С. 127-185.

131. Хайт И., Суворова И., Агеев С. Опыт успешных российских промышленных предприятий// Кадры. 1997. - №9. - С. 6-15.

132. Хахулина Л.А. Руководители предприятий об экономическом положении своих предприятий Экономические и социальные перемены// Мониторинг общественного мнения. -1994. - №2. - 87-123 с.

133. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Фонд «За экономическую грамотность». - 1991. -207 с.

134. Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи.- М.: Политиздат. -1986. -321 с.

135. Ципко A.C. Идея социализма. М.: Мысль. - 1976. - 101 с.

136. Черныш М. Социальная мобильность и переходный период// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. М.: ИСПИ РАН. - 1998. - С. 89-125.

137. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. М.: Экономика. - 1996. -432 с.

138. Яккока Ли. Карьера менеджера// Пер с англ. М.: Прогресс, - 1991.-384 с.

139. СПИСОК ИНОСТРАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

140. Allen M. P. Management Control in the Large Corporation: Comment on Zeitlin Amer. J. Sociol, 1976. V. 81., p.892.

141. Djilas. The New Class. N. Y., 1957. p. 305.

142. Parkin F. Class Ineguflitu and Political Order: Social Stratification in Capitalist and Communist Socitties. N. Y., 1971. p. 203.

143. Games D. R. Soref M. Profit Constaints on Managerial Autonomu: p. 166.

144. Henri Fauol, General and Industrial Management. London. 1949. p. 506.

145. Lipset S., and R.Bendix. Social mobility in Industrial Society. University of Cali fornia press. 1967. p.96.

146. Mills R. W. The Power Elite. New York, 1954, p. 119.

147. Mintzberd H. The nature of managerial work. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall, 1980. p. 170.

148. Peter F. Drucker, Management: Tasks, Responsibilities (New York: Harper & Row, 1973. p. 203.

149. Peter F. Druker. Management of Innovation. L.: Tavistock, 1966. p. 301.11 .Weber M. Theoru of Social ahd Economic Organisation/ Ed. Parsons T. New York: Free Press, 1965, p. 248.

150. William H. Newman, Constructive Control: Design and Use of Control Systems (Englewood Cliffs, NJ.: Prentice-Hall, 1975), p. 133.

151. Zeitlin M. Corporate Ownership and Ccntrol: tne Larqe Corporation and tne capitalist class. Amer. J. SosioL, 1974. V 79, p. 1081.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Задачи и функции менеджмента реализуются только через деятельность особой категории специалистов, которых принято называть менеджерами.

Менеджер - это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования фирмы. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать в определенной сфере деятельности предприятия.

Термин "менеджер" может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников фирмы:

Руководителям групп;
начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;
руководителям производственных подразделений;
администраторам различного уровня, координирующих деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
руководителям предприятий, фирм в целом.

Как записано во многих западноевропейских и американских руководствах, менеджерами являются люди, наделенные большим объемом работы, с которым они могут справиться лишь с помощью других людей. Так было раньше, так оно и есть и в наши дни. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются только функции менеджера и методы его работы, однако следует иметь в виду, что менеджер не обязательно начальник. Менеджера делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность всей организации и ответственность за её результаты.

В любой современной организации быстрее всего растет группа людей, принадлежащих в этом смысле к менеджерам, но, как правило, не имеющих подчиненных: их решения носят рекомендательный характер и реализуются через других менеджеров-администраторов.

Быть менеджером - значит разделять ответственность за предприятия. Человек, от которого не ожидают такой ответственности, - не менеджер. Менеджеры отличаются от других специалистов только этой ответственностью за работу всего предприятия. Разница между менеджером рыночных исследований с аппаратом 50 человек и исследователем рынка, который делает ту же работу без всякого аппарата, только в средствах, а не во вкладе и уж тем более не в функции. Оба менеджеры.

Казначей фирмы, ответственный за приток и использование денег, может не иметь ни одного подчиненного и работать с вкладчиками компании, с финансовыми учреждениями сам. За все время пребывания на посту он может не отдать ни одного приказа, его вклад чисто индивидуален - и, однако, он, без сомнения, менеджер.

Менеджмент, таким образом, не имеет обязательной связи с делегированием власти. Задачи менеджмента автономны и коренятся в нуждах предприятия. Есть менеджерские посты, есть менеджерская работа, есть менеджерское мастерство, и есть отличимая от других менеджерская организация.

Менеджеры - один из основных ресурсов фирмы. На полностью автоматизированной фирме может почти не быть рабочих - но менеджеры там будут.

Численность управляющих только в США возросла с 6,4 млн. человек в 1955 г. до 17,7 млн. человек в 1996 г. (с 10,2 до 17,7%) в общем числе работающих.

В США подготовкой профессиональных менеджеров занято 1500 вузов. На изучении менеджмента специализируется 25% студентов и 25% выпускников, прошедших учебу на получение степени магистра управления бизнесом.

Менеджеры - самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить её можно за несколько месяцев. Растут вложения в менеджеров и требования фирм к ним. Эти требования удваиваются каждое поколение.

По сравнению с другими видами труда в организации управленческий труд имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда - информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат же их деятельности оценивается по достижению поставленных целей.

Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы областью он ни занимался. Их результатом является ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста фирмы.

Во-первых, менеджер, устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей.

Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения целей; разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности - на управляемые трудовые задачи. Менеджер группирует эти совокупности и задачи в . Он выбирает людей для управления этими совокупностями и для задач, которые нужно выполнить.

В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответственных за различные работы. И делает это с помощью специфических приемов, через кадровые постановления об оплате, о назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к , ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.

В-четвертых, важный элемент в работе менеджера - измерение. Он устанавливает единицы измерения - мало есть факторов столь важных для успеха фирмы. Добивается, чтобы у каждого человека были показатели, сфокусированные на работе всей фирмы и в то же время на работе конкретного индивида и помогали ему её делать. Менеджер анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчиненным и коллегам.

Наконец, в-пятых, менеджер способствует росту компетенции людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой жизни в одной из возможных интерпретаций представляют собой как раз совокупность условий, способствующих росту компетенции членов фирмы.

Все эти операции могут быть разделены на категории работ, каждая из которых требует специфических качеств и квалификации.

Менеджер решает две специфические задачи. Первая - создание подлинного целого, которое больше, чем сумма частей, продуктивного единства, выпускающего больше, чем вложено. Иными словами, менеджер создает систему и способствует возникновению порядка из хаоса или, во всяком случае, обеспечивает формирование нового порядка, качественно превосходящего прежний.

Менеджера можно сравнить с дирижером оркестра. Но у дирижера есть партитура, написанная композитором. Он только интерпретатор. Менеджер сразу и композитор, и дирижер. Эта задача требует от него максимальной эффективности использования сил, которые у него есть (прежде всего, ), и нейтрализации слабых мест. Вторая задача - гармонизировать в каждом решении и действии требования немедленного и отдаленного будущего.

Специфика хозяйственных, в частности производственных, процессов как объектов управления предопределяет особый характер труда менеджеров и состав требований, предъявляемых к ним. Труд менеджера носит высокотворческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умения концентрироваться в определенные моменты на ограниченных проблемах. Так как основным предметом труда менеджера является управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы выступает знание и умение использовать современные информационные технологии в управлении предприятиями.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

Знания в области теории и умения в сфере практики управления;
способность к коммуникациям и умение работать с людьми;
компетентность в области специализации предприятия.

Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и , общей теории систем и принятия управленческих решений, умения применять новые информационные технологии и экономико-математические методы для оптимизации решений. Учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным свойством менеджера должна быть склонность к постоянному обучению и повышению профессиональной квалификации.

Вторая категория требований к компетенции менеджера способность к коммуникациям и умение работать с людьми. Она вытекает из связующего положения менеджера в системе коммуникаций на предприятии. Для анализа любой управленческой ситуации менеджеру требуется обеспечить, как правило, внешние и внутренние коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив (группы, подразделения или предприятия) и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно (в соответствии с его стилем и мотивами работы) реагировать на него и оптимально воздействовать для достижения цели деятельности.

Способность к коммуникациям в значительной степени зависит от индивидуальных свойств человека и поэтому может быть определена с помощью тестов на профессиональную пригодность и уровень квалификации менеджера.

Третья категория требований, связанных с компетентностью в области специализации предприятия, предусматривает наличие специальных знаний в вопросах технологии производственных процессов, теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов.

Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений. Состав этот устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческих кадров. Принципиально в структуре любого предприятия можно обнаружить два вида разделения труда менеджеров: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда в менеджменте связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т. е. закреплению за ним одной или несколько предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обуславливает создание на предприятии специальных подразделений маркетинга, производства, финансов, персонала и т. п.

Вертикальное разделение труда менеджеров зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности и выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента. Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и низший. Объем и значимость последствий от принимаемых менеджером на каждом уровне управленческих решений возрастает по мере перехода от низшего к высшему менеджменту. К высшему менеджменту относятся руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности (НИОКР, производству, маркетингу и т. п.). Средний менеджмент состоит из руководителей подразделений, служб и административных органов предприятия и включает до 60% всей численности менеджеров на предприятии. К низшему уровню относятся руководители творческих групп, низовых лабораторий, производственных участков и т. п.

Работа не может быть доставлена, но Вы можете

Старцева Наталья Николаевна. Ивент-менеджеры как профессиональная группа: процесс формирования в современной России: диссертация... кандидата социологических наук: 22.00.04 / Старцева Наталья Николаевна;[Место защиты: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации"].- Екатеринбург, 2014.- 211 с.

Введение

1. Теоретико-методологические основы исследования процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы

1.1. Терминологическая система «ивент»: анализ основных понятий 17

1.2. Профессионализация ивент-деятельности и становление группы ивент-менеджеров.50

2. Формирование профессиональной группы ивент-менеджеров в современной России: мнения экспертов .86

2.1. Профессиональные и личностные качества ивенторов: сравнение «профессионалов» и «непрофессионалов» 90

2.2. Ивент-менеджеры: механизмы и этапы формирования профессиональной группы 119

Заключение 161

Список использованных источников

Введение к работе

Актуальность темы диссертационного исследования. Кардинальные экономические, социальные, культурные преобразования конца XX века способствовали трансформации профессиональной структуры российского общества. Так, изменение статусных позиций традиционных профессий, распространение новых форм занятости (феномен фриланса), появление прежде неизвестных видов деятельности и профессиональных групп вызвали необходимость переосмысления теоретических подходов к определению сущности профессиональных феноменов, процесса их формирования и роли профессиональных групп в конструировании профессионального пространства.

Формирование традиционных профессий и профессиональных групп социологами изучается достаточно активно и на теоретическом, и на эмпирическом уровнях, в то время как вопросам, касающимся конструирования новых профессиональных видов деятельности и групп, должного внимания, на наш взгляд, не уделяется. Ивент-деятельность как новый вид профессиональной деятельности и ивент-менеджеры как новая формирующаяся профессиональная группа ранее не рассматривались в качестве объектов социологических исследований.

Актуальность выбранной тематики определяется рядом теоретических и практических проблем.

Неопределённость смыслового содержания понятий, входящих в терминологическую систему «ивент»: «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-проект», «ивент-менеджеры». Нечеткость дефиниций и неясность их взаимосвязей, подмена одних понятий другими приводят к неадекватной оценке процессов, происходящих сегодня в ивент-сфере. Полагаем, что для точного анализа профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы необходима детальная смысловая разработка данных понятий.

Кроме того, в рамках социологического знания ивент-деятельность и ивент-менеджеры не определены. Для корректного анализа необходимо установить соответствие ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров признакам профессий и профессиональных групп, разработать показатели, которые могут быть использованы для оценки и характеристики профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования группы ивент-менеджеров и, таким образом, социологически осмыслить данные профессиональные феномены.

Важной проблемой является отсутствие адекватной системы показателей, используемых для оценки профессиональных и личностных качеств ивент-менеджеров, что обусловлено несформированностью стандартов ивент-деятельности и требований к работе ивент-менеджеров, установленных государственными органами власти, профессиональными союзами, клиентами и руководителями ивент-агентств.

Среди практических проблемам можно выделить, главным образом, юридическую неопределённость ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров, в связи с чем на сегодняшний день большое количество ивент-агентств находятся в тени, а группа ивенторов «размыта» (неясны критерии входа в группу, отсутствуют чёткие требования к знаниям и умениям профессионала, функциям, которые он должен выполнять в ивент-проекте).

Нераспространённость ивент-образования, отсутствие единых критериев оценки уровня профессионализма ивент-менеджеров активизируют развитие неадекватного, стереотипизированного представления о них со стороны общественности, партнёров, клиентов, самих ивенторов. Утвердилось стойкое мнение о том, что ивент-деятельность осуществляет большое количество
«непрофессионалов». В связи с этим особого внимания требуют вопросы определения, кем именно являются эти «непрофессионалы» и чем они отличаются от «профессионалов».

Если рассматривать процесс становления ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров как последовательность некоторых этапов (с начала 90-х годов XX века, времени начала формирования объекта нашего интереса в России, до настоящего времени), то остаются неясными их суть и содержание, а также сдерживающие факторы развития; непонятны перспективы формирования ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров в современной России.

Представляется, что сложность сформулированных выше проблем, отсутствие в социологической литературе материалов по этим вопросам обусловливают актуальность настоящего социологического исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Изучение процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы требует обращения сразу к нескольким областям социологического знания: социологии профессий и профессиональных групп, социологии труда и социологии управления, социологии свободного времени и социологии культуры.

Первую группу научных источников составляют труды, посвящённые анализу сущности профессий и профессиональных групп. Весьма детально эта тема раскрыта такими зарубежными исследователями, как Б. Андерсон, Г. Беккер, П. Бергер, М. Вебер, И. Гофман, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, Р. Мертон,
Т. Парсонс, Р. Павалко, П. Сорокин, Г. Спенсер, Э.Ч. Хьюз, Дж. Эветтс и др. Значительный вклад в изучение профессий и профессиональных групп внесли отечественные социологи: Р.Н. Абрамов, Т.Л. Александрова, И.В. Бабаян,
З.Т. Голенкова, Г.Б. Кораблева, В.А. Мансуров, В.Г. Подмарков, И.П. Попова, В.В. Радаев, И.Н. Райкова, П.В. Романов, О.И. Шкаратан, Т.Б. Щепаньская,
Е.Р. Ярская-Смирнова и др.

Вторую группу интересующих нас источников представляют работы, затрагивающие процесс формирования профессий и профессиональных групп. Зарубежные исследователи И. Гринвуд, У. Гуд, Т. Парсонс, Н. Сторер, а также российские социологи Ю.Р. Вишневский, Я.В. Дидковская, Л.В. Иванова,
Н.Б. Качайнова, Е.И. Корнеева, М.В. Певная рассматривают становление профессий и профессиональных групп как процесс институционализации;
М. Ларсон, Дж. Олсоп, Ч. МакКлелланд, Р. Коллинс, М. Сакс, Э. Эбботт, а также Я.Г. Зинченко, П.В. Малиновский, А.А. Московская, А.С. Шило, О.В. Юрченко-Лукша – как процесс профессионализации; П. Бурдье, Т. Виалет, Р. Суддаби – как процесс конструирования профессионального пространства.

В третью группу научных изданий вошли работы Л.Ф. Беликовой,
Т.В. Дуран, В.А. Костина, Н.Б. Костиной, которые позволили установить сходства и различия между ивент-деятельностью и управленческой деятельностью, а также раскрыть сущность социального проектирования.

Четвёртая группа проанализированных работ даёт общее представление об ивенте, ивент-менеджменте, сфере ивент-деятельности и ивент-менеджерах. Так, сущность и содержание ивент и ивент-менеджмента раскрыты такими зарубежными авторами как, Дж. Голдблатт, Д. Гетц, Э. Йеттингер, Л. Картер,
Б. Кнаусе, Р. Мозер, В. Пекар, Д. Роджерс, М. Сондер, М. Тара-Лунга,
Д. Уилкинсон, У. Хальцбаур, М. Целлер, Б. Шмитт, а также такими российскими авторами, как В.А. Агафонов, О.В. Алексеева, Т.В. Баева, В.Л. Виленский,
Е. Колодина, Н. Копылова, А.Д. Кузьмина, А.В. Сковородкин, И. Тихмянова,
И. Шаповалова, А.В. Шумович, Е.А. Ячменникова и др.

Определённый вклад в изучение ивент-менеджеров внесли Г. Боудин,
С.В. Герасимов, Т.Е. Лохина, Г. МакФерсон, А.Е. Назимко, М.С. Пашоликов,
Т.В. Старовойтова, Г.Л. Тульчинский, Дж. Флинн, Н. Шевченко.

Сложный характер проблематики формирования ивент-деятельности как нового вида профессиональной деятельности и ивент-менеджеров как новой профессиональной группы ввиду отсутствия теоретических и методологических разработок в социологическом знании обусловил выбор темы, определил предмет и объект исследования, а также цель и задачи работы.

Объект исследования – ивент-менеджеры как профессиональная группа.

Предмет исследования – профессионализация ивент-деятельности и формирование ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

Цель исследования – выявление сущности, механизмов и этапов профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

Задачи исследования:

Осуществить анализ понятий «ивент», «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-проект», «ивент-менеджеры», определить их соотношение.

Провести анализ подходов к трактовке сущности профессий и профессиональных групп, выделить показатели, в соответствии с которыми ивент-деятельность и ивент-менеджеры могут быть отнесены к формирующимся профессиональным феноменам.

Рассмотреть методологические основы профессионализации, институционализации и конструирования поля профессий и профессиональных групп, определить сущность профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы.

На основании эмпирических данных произвести анализ профессиональных и личностных качеств ивент-менеджеров.

Изучить мнения экспертов относительно механизмов и этапов формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы.

Теоретико-методологическую основу исследования составили системный, деятельностный, институциональный подходы, субъект-субъектная парадигма, а также теория капитала и концепция поля П. Бурдье.

Системный подход позволил рассмотреть ивент-деятельность как систему управленческой и исполнительской деятельности, которые распределены между субъектами, участвующими в её осуществлении: разрабатывают ивент-проект и управляют процессом его воплощения ивент-менеджеры, а реализуют исполнители.

Субъект-субъектная парадигма дала возможность определить ивент-деятельность, выявить некоторые её черты, заключающиеся в построении субъект-субъектных взаимодействий между ивент-менеджером и исполнителями в процессе ивент-деятельности; между ивентором и заказчиком ивент-услуг при разработке и реализации ивент-проекта.

Деятельностный подход позволил раскрыть содержание выполняемых ивенторами функций, показать, что качество их работы достигается за счёт сочетания управленческой, маркетинговой, художественно-творческой деятельности.

С помощью теории капитала и концепции поля П. Бурдье дана характеристика культурному капиталу агентов ивент-поля, включённых в процесс формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы («профессионалов» и «непрофессионалов»); получена информация о стратегиях, используемых агентами для поддержания своих позиций в ивент-поле; оценены перспективы профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы.

Институциональный подход предоставил возможность исследовать профессионализацию ивент-деятельности и формирование группы ивент-менеджеров как процесс становления правил, норм, регулирующих поведение ивенторов, а также учреждений, обеспечивающих контроль за соблюдением этих правил и норм.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили:

Результаты социологического исследования, проведённого автором в 2011 году по теме «Профессиональная культура ивент-специалистов» методом полуформализованного интервью. Объектом выступили ивент-менеджеры и руководители ивент-агентств. Отбор респондентов осуществлялся стихийно, методом «снежного кома». Опрошено 117 человек.

Результаты социологического исследования, проведённого автором в 2011 году по темам «Что должен знать и уметь ивент-специалист?», «"Три кита" в профессиональном поведении event-специалиста» и «Битый небитого везёт, или кто кого в event-индустрии?» в социальной сети Professionali.ru в сообществе «Российский event-рынок» методом несинхронного онлайн-интервью. Объектом выступили руководители ивент-агентств, ивент-менеджеры, ивент-партнёры. Опрошено 20 экспертов.

Результаты социологического исследования, проведённого автором в 2012–2013 годах, методом анализа документов. Были проанализированы: уставы профессиональных ивент-ассоциаций, образовательные программы по подготовке ивент-менеджеров, ФГОС ВПО («бакалавр», «магистр») по направлениям подготовки, близким к ивент-менеджменту («Менеджмент», «Маркетинг», «Социально-культурная деятельность» «Продюсерство» и др.), материалы выступлений экспертов на Бизнес-форуме «Event в России: взгляд в будущее» (2010 г.), материалы выступлений экспертов на Конгрессе специалистов event-индустрии (2013 г.), материалы обсуждений в социальной сети Professionali.ru в сообществе «Российский event-рынок» по теме «Это мы не проходили, это нам не задавали...» (2010 г.), а также «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», «Классификатор профессий США», «Национальный классификатор профессий Канады» и «Классификатор профессий Украины».

Результаты основного социологического исследования, проведённого автором в 2013 году методом глубинного интервью (лично или опосредованно через Skype). Было опрошено 18 ивент-менеджеров и 19 руководителей ивент-агентств России. Отбор респондентов осуществлялся стихийно, методом «снежного кома».

Результаты вторичного анализа данных маркетинговых исследований по тематике, связанной с диссертационной работой: «Российский рынок event-услуг» (2010 г.), «Технология Event-Expert» (2010 г.), «Event-менеджер» (2008 и 2011 гг.), «Event-менеджер: предложения работодателей и ожидания претендентов» (2012 г.), «Что и за сколько продают организаторы, и за что хотят платить клиенты?» (2013 г.).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

Введено понятие «ивент-деятельность», которое определяется нами как деятельность субъектов управления и управляемых субъектов, включающая в себя управленческую и исполнительскую функции, где первая предполагает разработку ивент-проекта и управление процессом по его реализации (ивент-менеджмент), а вторая – непосредственное воплощение ивент-проекта.

Установлено, что ивент-деятельность представляет собой особый вид деятельности, которому присущи следующие специфические черты:

уникальность разрабатываемого, управляемого и реализуемого в процессе ивент-деятельности ивент-проекта (по содержанию и результату; для потребителя);

необходимость ивент-менеджеру для качественного осуществления ивент-деятельности владеть знаниями и умениями, относящимися к управленческой, маркетинговой и художественно-творческой областям.

Доказано, что структуру профессиональной группы ивент-менеджеров в современной России составляют ивенторы-профессионалы и непрофессионалы.

Доказано, что в России идёт процесс формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы, заключающийся в преобразовании «непрофессионалов» в «профессионалов» и протекающий в несколько этапов: от познавательной через организационную к профессиональной институционализации. При этом каждый последующий этап наслаивается на предыдущий, еще не завершившийся этап. Содержание этих этапов выступает в роли структурных компонентов профессионализации ивент-деятельности. Окончание этапа профессиональной институционализации будет свидетельствовать о завершении процессов становления ивент-менеджеров как профессиональной группы и конструирования поля ивент-деятельности (вытеснении ивенторов-«непрофессионалов» «профессионалами» в сферу исполнительской деятельности), то есть об образовании новых самостоятельных профессиональных феноменов.

На основе полученных эмпирических данных доказано, что процессы профессионализации ивент-деятельности и становления группы ивент-менеджеров в современной России сегодня находятся на этапе организационной институционализации; важную роль в этом играют сами профессионалы, а роль государства является второстепенной.

Определено, что завершению профессионализации ивент-деятельности и оформлению ивент-менеджеров в особую профессиональную группу препятствуют объективные факторы (непродолжительность становления ивент-деятельности и группы ивенторов в России; недостаточное количество образовательных программ по подготовке ивенторов; низкая роль профессиональных ассоциаций в активизации процессов обособления ивент-деятельности и группы ивенторов; отсутствие у ивент-деятельности и ивент-менеджеров юридического статуса) и субъективные факторы (отсутствие единства, сплочённости внутри профессиональной группы; неготовность большинства ивенторов активно отстаивать свои права на профессиональное определение).

Основные положения, выносимые на защиту:

На основании результатов проведенного теоретического анализа обосновывается, что ивент как уникальное событие создаётся в процессе ивент-деятельности, которая, в свою очередь, предполагает разграничение процессов управления событием и его непосредственной реализации. Управление событием есть ивент-менеджмент. Содержанием ивент-менеджмента является ивент-проект. Он разрабатывается, управляется и контролируется ивент-менеджерами и реализуется исполнителями.

Доказывается, что ивент-деятельность требует специфического менеджмента, для осуществления которого необходимы подготовленные специалисты – ивент-менеджеры. Ивент-менеджеры – это субъекты управления, выполняющие ряд функций по проектированию и управлению ивент-проектом, а именно разрабатывающие ивент-проекты, организующие свою деятельность и деятельность управляемых субъектов по реализации ивент-проекта.

Исходя из анализа подходов к сущности профессий и профессиональных групп, автором обосновывается необходимость рассмотрения ивент-деятельности и ивент-менеджеров как новых формирующихся профессиональных феноменов, обладающих соответствующими признаками. К таким характерным признакам автор относит закрепление деятельности за особой группой, формирование специфического знания и автономии, существование особых символов, атрибутов профессии. Этот список продолжают черты ивент-менеджеров как формирующейся профессиональной группы: реализация ими особых функций, наличие профессиональных знаний и умений, полученных в рамках системы образования и приобретённых в процессе профессионального опыта, наличие профессиональной идентичности, ориентация на профессиональную автономию и закрытие группы.

Группа ивент-менеджеров состоит из ивенторов – «профессионалов» и «непрофессионалов». «Профессионалы» – это ивент-менеджеры, выполняющие управленческие функции в процессе подготовки и реализации ивент-проекта; обладающие профессиональными знаниями, полученными в рамках системы ивент-образования, а также имеющие опыт работы в должности ивент-менеджера; идентифицирующие себя с профессиональной группой ивент-менеджеров; «распознающиеся» другими членами группы как «свои»; испытывающие интерес, потребность, готовность к активизации профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как особой профессиональной группы. «Непрофессионалы» – это исполнители, которые берут на себя управленческие функции, но не могут обеспечить качественное их выполнение; специалисты, только частично обладающие характеристиками, присущими ивент-менеджерам, а именно, самоидентификацией с группой ивенторов, что позволяет им выдавать себя за «профессионалов».

Под профессионализацией ивент-деятельности следует понимать процесс последовательного формирования институциональных признаков профессии ивент-менеджера, то есть процесс становления правил, норм, регулирующих поведение ивент-менеджеров, а также учреждений, которые обеспечивают управление и осуществление контроля за соблюдением этих правил и норм . Профессионализации ивент-деятельности включает в себя три этапа, содержание которых определяет структуру процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы:

Познавательная институционализация – этап утверждения теоретических основ (знаний, умений), необходимых для осуществления профессиональной деятельности ивент-менеджера, и трансляции их на всю профессиональную группу посредством образовательных учреждений. На этом этапе ивенторы, которые приобретают профессиональные знания, умения, имеют возможность перейти из статуса «непрофессионалов» в статус «профессионалов».

Организационная институционализация – этап формирования правил, норм профессиональной деятельности, требований к ивенторам и их распространение на «профессионалов» ивент-ассоциациями. На данном этапе ивенторы-«профессионалы» испытывают потребность в объединении, в обособлении от «непрофессионалов» и удовлетворяют её, вступая в профессиональные союзы.

Профессиональная институционализация – этап легитимации ивент-деятельности и определения ивент-менеджеров как профессиональной группы на государственном уровне. Этот этап должен завершить профессиональное становление ивенторов-«профессионалов», вытеснить «непрофессионалов» в сферу исполнительской деятельности.

Эмпирические исследования позволили сделать выводы о том, что ивент-менеджеров-«профессионалов» и «непрофессионалов» характеризуют разные профессиональные и личностные качества. В отличие от «профессионалов» «непрофессионалы» не владеют основными управленческими компетенциями, они не могут качественно спланировать ивент-проект, обеспечить управление им и произвести контроль и оценку его эффективности. Они не обладают важными для ивент-менеджера личностными качествами, такими как ответственность, стрессоустойчивость, реактивность, ориентация на профессиональное развитие, умение выстроить продуктивную коммуникацию с клиентом, с партнёрами на всех этапах подготовки и реализации ивент-проекта.

Ивент-менеджеры-«профессионалы» используют стратегии, основанные на эффективном применении культурного, социального, экономического и властного капитала, для удержания своих позиций в ивент-поле, однако в силу отсутствия у них легитимного статуса и действующих механизмов влияния на «непрофессионалов» их пока нельзя назвать «доминирующими» агентами в формирующемся поле ивент-деятельности. Вместе с этим надежды экспертов связаны с перспективами занятия ивенторами-«профессионалами» доминирующих позиций. Ивент-менеджеры-«непрофессионалы» не ориентированы на приращение своего культурного и властного капитала, а увеличения экономического капитала они достигают экстенсивным путём (берут большое количество заказов, демпингуют цены на ивент-услуги), и это свидетельствует о том, что со временем они могут утратить сколько-нибудь значимые позиции в поле ивент-деятельности. Между тем имеющийся у «непрофессионалов» социальный капитал (профессиональные связи и неформальные соглашения) достаточно устойчив, что обеспечивает им текущее положение в поле ивент-деятельности.

С позиции экспертов на профессионализацию ивент-деятельности и процесс формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы в России большее влияние оказал «подражательный» механизм. Однако в связи с увеличением активности «профессионалов» в вопросах разработки правил, норм, стандартов ивент-деятельности (процесс познавательной и организационной институционализации) будет возрастать роль «нормативного» механизма. При активности государства в решении вопросов легитимации ивент-деятельности и ивент-менеджеров (профессиональная институционализация) также может повыситься значение «принудительного» механизма.

Процесс профессионализации ивент-деятельности и формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы не завершён. Ивент-менеджеры окончательно оформятся в особую профессиональную группу при некоторых условиях: если ивенторы через ивент-ассоциации будут активно отстаивать право группы на профессиональное определение и государство будет готово реагировать на подобные инициативы.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что:

разработан понятийный аппарат социологического знания: понятия «ивент», «ивент-деятельность», «ивент-менеджеры», «ивент-проект»;

рассмотрены особенности процессов профессионализации ивент-деятельности и формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

Практическая значимость исследования подтверждается тем, что:

проведена серия социологических исследований, направленных на выявление мнений экспертов относительно профессиональных и личностных качеств ивент-менеджеров, процессов профессионализации ивент-деятельности и формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

представлены предложения по совершенствованию процесса создания и реализации образовательных программ для ивент-менеджеров;

представлены предложения по совершенствованию процесса популяризации деятельности ивент-ассоциаций среди руководителей ивент-агентств и клиентов;

определены перспективы использования результатов исследования в преподавании курсов по социологии профессий и профессиональных групп, социологии свободного времени, социологии управления;

определены перспективы практического использования результатов исследования руководителями ивент-агентств для совершенствования кадровой политики ивент-компаний, разработки стандартов профессиональной деятельности ивент-менеджеров.

Личный вклад соискателя состоит в непосредственном участии в получении исходных данных научных исследований (разработка программ и инструментов эмпирических исследований, проведение исследований, обработка полученных данных); в анализе и интерпретации результатов эмпирического исследования; в подготовке научных публикаций по выполненной работе.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования прошли апробацию на 15 международных и всероссийских научных конференциях. По теме диссертации опубликовано 18 статей, из них 3 статьи – в ведущих рецензируемых научных журналах, определённых Высшей аттестационной комиссией. Общий объём публикаций – 5,65 п. л., авторский вклад – 5,45 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 4 параграфа, заключения, списка использованных источников и приложений. Основной текст изложен на 166 страницах, содержит 5 рисунков и 2 таблицы. Список использованных источников насчитывает 236 наименований.

Терминологическая система «ивент»: анализ основных понятий

Функционально разграничивая ивент-менеджмент на планирование и управление событием, авторы пытаются показать, как эти функции реализуются в деятельности ивент-менеджера. Г. Боудин, Г. МакФерсон и Дж. Флинн фиксируют, что сегодня деятельность ивент-менеджера также функционально дифференцируется. Они выделяют четыре группы ивент-специалистов: ивент-менеджеры (обеспечивают стратегическое планирование, организацию и проведение события; вступают в контакт с клиентом; координируют все аспекты ивента, обеспечивая их соответствие требованиям клиентов); ивент-продюсеры (имеют дело с практическими и оперативными вопросами постановки событий; отвечают за способы достижения стратегических целей; гарантируют, что технические планы будут вовремя реализованы); ивент-координаторы (помогают ивент-менеджеру в организации события; могут специализироваться на одном из аспектов организации ивента – логистике, визовой поддержке и размещении гостей и т. д.); ивент-маркетологи (имеют дело с маркетингом и рекламой события) . В зависимости от проекта, желания клиента и размера ивент-компании ивент-менеджеры могут выполнять функции ивент-продюсеров, ивент-координаторов, ивент-маркетологов самостоятельно либо передавать их на аутсорсинг. Маркетинговый подход раскрывает ивент через понятия «эффективность», «выгода», «маркетинговые коммуникации», «потребность», «продвижение», «продажи» и др. В рамках данного подхода ивент трактуется как событие, призванное удовлетворять конкретные потребности людей, направленное на получение определённых социальных, финансовых результатов. А.Е. Назимко в работе «Событийный маркетинг» пытается соотнести понятия «событие» (ивент), «событийный менеджмент» (ивент-менеджмент), «событийный маркетинг» (ивент-маркетинг). Отождествляя «ивент» лишь с маркетинговым ивентом и полагая, что любой ивент реализуется посредством ивент-проекта, он выстраивает следующую терминологическую схему (рис. 2).

Представленная А.Е. Назимко терминологическая система основана на маркетинговом подходе к определению ивента. Событие, событийный маркетинг рассматриваются им как вид интегрированных маркетинговых коммуникаций. Согласно данному подходу основной целью любого события (частного, корпоративного, массового) является не просто привлечение внимания, информирование, но формирование лояльного, эмоционально положительного отношения к бренду (образу, репутации, имиджу личности, компании, товара или услуги, территории и т. д.) у целевой аудитории (потребителей, сотрудников, партнёров, общественности и др.). Понимая под событием «мероприятие, изменяющее отношение целевой аудитории и бренда» , под событийным маркетингом – «комплекс мероприятий, направленных на продвижение бренда во внутренней и внешней маркетинговой среде посредством организации специальных событий», исходя из определения ивент-проекта как события, характеризующегося «проектной логикой», А.Е. Назимко трактует событийный менеджмент как управление событием (ивентом, ивент-проектом, событийным маркетингом) «под ключ» . Не осуществляя чёткого разграничения понятий «ивент», «ивент-маркетинг», «ивент-проект», а иногда и отождествляя их, А.Е. Назимко не выстраивает адекватной терминосистемы, а лишь пытается достаточно абстрактно указать на существование взаимосвязей между «ивент»-понятиями. Н.А. Андрианова также стремится выстроить терминологическую систему «ивент» в рамках маркетингового подхода. Она полагает, что ивент представляет собой специфический вид деятельности, который выполняет задачи и цели ивент-менеджмента с помощью инструмента интегрированных маркетинговых коммуникаций ивент-маркетинга. Таким образом, сущность ивента Н.А. Андриановой раскрывается благодаря таким понятиям, как «ивент-маркетинг» («инструмент интегрированных маркетинговых коммуникаций, функция которого сводится к организации и проведению мероприятия, эмоционально воздействующего и устанавливающего прочную ассоциативную связь между брендом и целевой аудиторией» в секторах В2В – бизнес для бизнеса и В2С – бизнес для потребителя) и «ивент-менеджмент» («алгоритм планирования, разработки и проведения ивент-маркетинга, реализуемый посредством ивент-проекта как комплексной программы спецмероприятий, объединённых общей целью» , например, через ивенты, ориентированные на получение прибыли, – коммерческие ивент-проекты и ивенты, – косвенно ориентированные на получение прибыли, – корпоративные) (рис. 3).

Включая в схему понятия «ивент-рекрутмент», «ивент-компания», «ивент-менеджер», Н.А. Андрианова не определяет их, никак не характеризует их взаимосвязи с другими понятиями. Также автор оставляет без внимания связь понятий «ивент-маркетинг» и «ивент-менеджмент», «ивент-маркетинг» и «ивент-проект», не совсем осмысливает деление ивент-проекта на корпоративный и коммерческий. При анализе схемы Н.А. Андриановой остаётся непонятным, почему автор, определяя «ивент» как специфический вид деятельности, не вводит понятие «ивент-деятельность» и всю терминологическую систему строит не в рамках деятельностного подхода, а предпочитает маркетинговый подход. В целом, обращая внимание на терминосистемы ивента, предложенные А.Е. Назимко и Н.А. Андриановой, нами ставится под сомнение их универсальность. В связи с множеством противоречий, лежащих в основе выстроенных терминологических систем, незавершённостью определения понятий, входящих в них, считаем нецелесообразным их использование в дальнейшем анализе. На основании проведённого обзора нам удалось прийти к выводу о том, что формирование терминосистемы «ивент» как в России, так и за рубежом осложнено некоторыми условиями: малоизученность в связи с немногочисленностью научных работ, посвящённых данной проблеме; вариативность дефиниций исследуемых понятий, в связи с субъективизмом исследователей, которые анализируют и определяют «ивент» в контексте своих профессиональных интересов; изменчивость явления «ивент» (события и управление ими развиваются во времени), следствием чего выступает реконструкция терминологической системы «ивент», её постоянное развитие.

При этом построение терминосистемы «ивент» в России в большей степени осложнено тем, что, будучи полностью заимствованной из европейской и американской бизнес-культур, в связи со сложностью адекватного перевода понятий, её образующих, она до сих пор не вполне определена. Сегодня нет чёткого разграничения понятий «ивент», «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-проект», не выстроена система этих понятий, их взаимосвязи. Попытка отказаться от употребления чуждых русскому восприятию терминов, замена их на привычные понятия, такие как «событие» и «мероприятие», породили ещё большую вариативность и несогласованность. Мы склонны считать, что адекватное научное определение понятий терминосистемы «ивент» необходимо. Сегодня ивент входит в поле научных интересов российских исследователей. Например, известны работы экономистов (В.А. Агафонова, О.В. Алексеевой, В.Л. Виленского, А.Д. Кузьминой, И. Шаповаловой), в которых содержатся сведения, позволяющие оценить масштабы ивент-рынка, просмотреть динамику его развития, что дает возможность сформировать определённое представление о профессиональном пространстве, в котором действуют ивент-менеджеры. Имеют значение работы педагога А.В. Сковородкина, предметом интересов которого стали ивент-технологии, «гуманитарные технологии организации досуга». Им изучаются некоторые содержательные и процессуальные черты ивент-деятельности, а значит, косвенно раскрываются и ивенторы как субъекты этой деятельности. Представляются интересными работы С.В. Герасимова, Г.Л. Тульчинского, Т.Е. Лохиной, в которых авторы предпринимают попытки определения сущности ивента, ивент-менеджмента, описания ивент-менеджеров через выполняемые ими функции в процессе организации события. Отождествляя ивент-менеджера то с менеджером в сфере культуры, то с продюсером, режиссёром, менеджером, специалистом в области маркетинга и рекламы, авторы размывают границы этой группы, не формируют чёткого представления о ней. Маркетологи, с одной стороны, теоретически никак не определяют ивент-менеджеров, с другой – в наибольшем объёме представляют эмпирические сведения о группе ивенторов. Они дают некоторую информацию о социально-демографических характеристиках членов группы, уровне заработных плат специалистов, имеющих разный уровень подготовки и работающих на разных территориях, о требованиях, предъявляемых работодателем к соискателям на должность ивент-менеджера, и др. (например, Консалтинговая компания «Амико» и рекрутинговый портал Superjob.ru). Таким образом, как показывает проведённый анализ, попытки определения понятий терминологической системы «ивент» предпринимались экономистами, педагогами, культурологами, специалистами в области управления и маркетинга, но не социологами, что побуждает нас совершить первую попытку социологического осмысления феномена ивента. В рамках социологического знания ивент можно описать как социальный, профессиональный феномен, для чего могут быть использованы такие понятия, как «вид деятельности», «профессия», «профессиональная группа». В связи с этим актуальным для построения терминосистемы ивента в социологии будет определение таких понятий, как «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-менеджеры», но для начала остановимся на рассмотрении содержательной стороны ивента.

Профессионализация ивент-деятельности и становление группы ивент-менеджеров

Опора на традиции исследования профессионализации как исторического процесса конструирования социального статуса профессии или профессиональной группы позволяет выделить две модели анализа: статическую и динамическую. Согласно статической аналитической модели профессионализация выступает как результат, константное состояние профессиональных феноменов, где профессия – устоявшаяся практика, отвечающая требованиям «идеального типа», а профессиональная группа – совокупность индивидов, имеющих одинаковые экономические, культурные и властные ресурсы. В соответствии с динамической моделью анализа профессионализация рассматривается как процесс, ход оформления профессий и профессиональных групп в самостоятельные сущности. Профессионализация предполагает «исследование технологий увеличения имеющихся в распоряжении отдельного индивида или группы ресурсов, а также способов их преобразования в реальные возможности» . Таким образом, профессиональная группа выступает как совокупность профессиональных акторов, способных приобретать в конкурентной борьбе новые ресурсы и изменять свой социальный статус, позицию в профессиональной иерархии. Рассмотрение профессионализации в динамическом аспекте представляется более реалистичным и методологически верным, поскольку в воображаемом состоянии покоя профессионализация сводится к теоретической модели, которая не позволяет оценить реальный генезис профессий и профессиональных групп. В связи с этим анализ процессов профессионализации ивент-деятельности и формирования группы ивент-менеджеров будет осуществлён нами в рамках динамического подхода, согласно которому объекты изучаются в процессе изменения их характеристик во времени.

Несмотря на перспективность анализа профессионализации как исторического процесса, характеризующегося протяжённостью во времени и этапностью протекания (именно эти характеристики будут положены в основу нашей исследовательской модели), весомым ограничением применения этого подхода является отсутствие чёткого представления о субъекте профессионализации. Так, используя только исторический подход, мы до конца не сможем понять, кто или что способствует конструированию профессий и профессиональных групп. Ответ на данный вопрос мы находим в исследованиях, базирующихся на аналитических концептах, рассматривающих профессионализацию как результат активности профессионала, профессиональной группы или государственных структур.

Ч. МакКлелланд на основе анализа типов социально-экономических систем и исторических особенностей стран континентальной Европы, США и Великобритании раскрывает суть и специфику процесса профессионализации, выделяя два её типа: профессионализация «изнутри» и профессионализация «сверху» . Исследуя особенности данных типов, мы пришли к некоторым выводам: контраст между англо-американским подходом, конструирующимся на стремлении группы к профессиональному закрытию, и подходом, разработанным в Германии, основывающимся на приобретении профессионалами менеджериальной власти, делегированной государством, очевиден. Если профессионализация «изнутри» – процесс конструирования статуса профессии и профессиональной группы, который осуществляется благодаря активным действиям профессионалов, их «успешным манипуляциям на рынке» (данный тип присущ англо-американским странам), то профессионализация «сверху» – процесс последовательного изменения статуса профессии, господствующую позицию в котором занимают внешние по отношению к профессиональной группе силы, такие как государство (характерен для континентальных стран). Идеи Ч. МакКлелланда получили определённое продолжение в трудах Р. Коллинса, который пытался выразить различия англо-американского и континентального подходов, используя методологию «идеального типа» М. Вебера. Он утверждал, во-первых, что если англо-американский «идеальный тип» профессионала – «свободно занятые практики, самостоятельно контролирующие условия труда» , то континентальный «идеальный тип» – это «элитные администраторы, обладающие своими местами на основании документов об образовании» . Во-вторых, если в конструировании типа профессионала в США и Великобритании решающую роль играют профессиональные объединения и ассоциации, то в Германии, Франции и других странах континентальной Европы эта роль принадлежит государству. Для выстраивания адекватной аналитической модели исследования процессов профессионализации ивент-деятельности и формирования группы ивент-менеджеров нами будет принята во внимание роль как профессиональной группы, так и государства в активизации и осуществлении данных процессов. Полагаем, что поскольку государство изначально не принимало активного участия в формировании новой для России ивент-отрасли, то процессы профессионализации ивент-деятельности и формирования ивенторов как профессиональной группы происходят преимущественно «изнутри»; особую роль при этом играют профессиональные ивент-ассоциации – своего рода элита группы, акторы, способные организовать совместные действия профессионалов во имя коллективных интересов, направленных на поддержание, изменение статуса ивент-деятельности и ивент-менеджеров. Более подробно данный вопрос будет рассмотрен во второй главе диссертационного исследования.

Профессиональные и личностные качества ивенторов: сравнение «профессионалов» и «непрофессионалов»

В связи с тем, что сегодня потребителями ивент-услуг выступают не только частные, но и корпоративные клиенты, то маркетинговая составляющая ивентов выходит на первый план (направленность на решение конкретных задач, презентация результата в явных и замеряемых показателях). Для того чтобы осуществить грамотное планирование и произвести оценку результатов ивент-проекта ивентор-профессионал должен владеть такими знаниями в области маркетинга, как: 1. Знание особенностей организации и управления маркетинговыми ивентами. «Профессионал знает особенности организации деловых событий… мероприятий по продвижению…» (Исслед. 2013, Э. 19). 2. Знание и владение инструментами маркетинга. Ивентор-профессионал должен «…знать, как организовать коммуникацию между потенциальным потребителем и продуктом, маркой, брендом… Его задача… в яркой форме, ненавязчиво построить эту связь» (Исслед. 2013, Э. 8); «…инструменты маркетинга очень нужны ивентору, потому что границы ивента расширились, сегодня это не только праздники и развлечения…» (Исслед. 2013, Э. 15). 3. Знание технологий оценки маркетинговой и экономической эффективности и контроля ивент-проекта. Профессионалы могут измерить эффективность «…по отдаче, лояльности, вовлечённости – это называется посчитать "улыбки"… Мы считаем количество просмотров, количество людей на мероприятии, количество "спасибо" за мероприятие. На всё есть обратная связь…» (Исслед. 2013, Э. 6); «Можно измерять экономическую или маркетинговую эффективности, коммуникационный эффект, увеличение доли рынка компании, влияние события на репутацию, лояльность потребителей…» . Большое значение для раскрытия особенностей культурного капитала «профессионалов» и «непрофессионалов» будет иметь анализ профессиональных умений ивент-менеджеров.

Профессиональные умения – совокупность приемов, операций и действий, образующих конкретные техники и технологии, обусловливающие определенный уровень реализации профессиональной деятельности.

Данные, полученные в ходе опроса специалистов ивент-сферы в 2011 году, указывают на то, что важными для ивенторов были управленческие умения (организация и управление разноформатными мероприятиями – 66%; прогнозирование и решение трудностей в своей деятельности – 41%; планирование бюджета мероприятия – 36% и др.). Что касается умений в области художественно-творческой деятельности, то в связи с отсутствием чётких границ между управленческими и исполнительскими функциями в ивент-деятельности, ивенторам нередко приписывались несвойственные им умения, вроде «написание сценария события» (27%). Вместе с этим отмечались умения, которые больше соответствовали роли ивент-менеджера (умение сформировать команду творческих, технических специалистов, задействованных в реализации ивент-проекта – 51%, оценить качество их работы – 18%). Умениям же в области маркетинга опрошенные уделяли незначительное внимание, например, умение произвести оценку эффективности реализации проекта и умение использовать информацию, полученную в результате маркетинговых исследований, оценивались респондентами на 7% и 5% соответственно.

Оценки частных и корпоративных клиентов, руководителей ивент-агентств и ивент-менеджеров, полученные в ходе качественных исследований в 2011 и 2013 гг., подтверждают эти данные. Остановимся на характеристике умений ивент-менеджеров в сфере управления. Так, одними из важных умений ивентора-профессионала эксперты называют:

1. Умение спрогнозировать проблемы, которые могут возникнуть при реализации проекта. Профессионал «…умеет предвосхищать события,.. Он заранее знает, какие могут возникнуть трудности и проблемы на проекте» (Исслед. 2011, Э. 5). Один из клиентов также отмечает, что ивент-менеджер-«профессионал» является консультантом, предвидит и предупреждает обо всех возможных последствиях реализации той или иной идеи заказчика. Он констатирует: «Ваша [ивент-менеджера] ключевая компетенция и ваш консалтинг – предупреждать обо всех последствиях идей, которые придумал вам заказчик. Не надо этих визгов: "Да, мы сделаем!", а оказывается – нельзя без ледокола на Москве-реке на кораблике плавать и встречать Новый год. А кто виноват? Агентство! Потому что это они забыли предупредить, что зимой лёд и нужен ледокол, чтобы кораблик плыл, а я не должна об этом думать! Вот это опережение на шаг, вот это знание всех засад, которые возникнут, – это ваш консалтинг» .

2. Умение определить цели и задачи ивент-проекта, оценить их реализацию. Профессионал всегда задаёт вопрос: «Что Вы хотите получить от мероприятия в результате? Повышение продаж, привлечение клиентов, лояльность?.. это и есть задача ивентора… В результате, получив, например, увеличение прибыли на 60% или привлечение клиентов большего количества… Вот это [ивентор] молодец, вот это аплодисменты!» (Исслед. 2013, Э. 19). 3. Умение планировать событие. Однако не все участники исследований согласны с тем, что планирование всегда эффективно. Один из принявших участие в несинхронном онлайн-интервью говорит, что ивент-менеджер «профессионал» «…должен быть ответственным, со знанием time management а» (Исслед. 2011, Э. 1), другой, напротив, отмечает: «…вот хоть планируй – хоть не планируй, а, если руководитель компании взялся говорить тост и при этом хочет лично каждому из 150 сотрудников пожать руку, то весь тайминг летит» (Исслед. 2011, Э. 4). Результаты исследования 2013 года также подтверждают обе позиции. Эксперты отмечают, что, с одной стороны, профессионал должен уметь планировать, с другой – суметь перестроиться, отказаться от намеченного плана. Зачастую участники исследования называют главным умением ивентора-профессионала «сделать все точно и в срок» (Исслед. 2013, Э. 14), и неважно – действовал он чётко по плану или в какой-то момент от него отказался. В свою очередь непрофессионала они характеризуют как необязательного и пассивного, не способного планировать и перестроиться в ситуации, когда это необходимо.

Ивент-менеджеры: механизмы и этапы формирования профессиональной группы

Интересно, что на вопрос о том, каким образом необходимо организовать обучение (открывать общее направление подготовки «Ивент-менеджмент» или разбить ивент-менеджмент на поднаправления – «Корпоративный ивент», «Праздничный ивент», «Организация выставок и конференций» и т. д.), мнения экспертов разделились. Так, один из участников интервью отметил: «Должны быть открыты факультеты и должны быть открыты частные школы… учреждения, в которые можно пойти и обучиться отдельно организации свадеб, отдельно организации корпоративов, то есть сегментированно» (Исслед. 2013, Э. 17). Однако большинство участников опроса не разделяют данного мнения: «Что касается того, чтобы сегментированно готовить профессионалов, я не согласна с этим» (Исслед. 2013, Э. 16); «Гораздо проще и полезнее воспитывать, давать какое-то общее понятие ивента в рамках профессии ивент-менеджер… и после 4 лет бакалавриата пусть люди уходят в то, что им более интересно» (Исслед. 2013, Э. 8). «Я за вариант развития ивент-менеджмента как цельного самостоятельного вида деятельности и профессии» (Исслед. 2013, Э. 15).

Причинами необходимости открытия общего направления подготовки «Ивент-менеджмент» эксперты называют: во-первых, отсутствие значимых отличий в организации ивентов разных типов, возможность специализации уже в процессе профессиональной деятельности: «Здесь механизм организации один – всё равно будешь ты организовывать праздничные события, корпоративные, маркетинговые. Ну, есть там некоторые тонкости и нюансы, но это такая мелочь» (Исслед. 2013, Э. 16). Во-вторых, отсутствие объективных прогнозов о состоянии рынка того или иного направления ивент-менеджмента, невозможность выпускнику сделать адекватный выбор узкой специализации: «Человек, когда выпускается из вуза, он ещё не знает, в какое подразделение он попадёт, где будет спрос, где будет интерес, как будет развиваться его мелкая специализация на рынке?» (Исслед. 2013, Э. 16). В-третьих, общее образование по ивент-менеджменту сформирует более цельного и разносторонне подготовленного выпускника: «…у них база-то будет ёмкая. Они умеют многое, у них подкован язык, они дипломатичны, у них и связи с общественностью были. Они знают, как создать конференцию, пресс-релиз написать и т. п. Они знают внутренние законы ивент-рынка, внешние законы, законодательную базу. Гораздо ёмче!» (Исслед. 2013, Э. 8). Несмотря на некоторые сдерживающие факторы, эксперты видят определённые позитивные перспективы в появлении профессионального ивент-образования, связывая предстоящие успехи с личной готовностью прилагать усилия к активизации данного процесса. Полагаем, что, поскольку рынок ивент-услуг развивается, формируется устойчивый спрос на образование, связанное с ивент-менеджментом, то перспективы открытия образовательных программ по подготовке специалистов – ивент-менеджеров достаточно позитивные.

Последовательность в реализации принципов анализа результатов социологического исследования определяет необходимость рассмотрения этапа организационной институционализации ивент-деятельности и формирования профессиональной группы ивент-менеджеров. Организационная институционализация агентов поля предполагает объединение «профессионалов» (агентов, обладающих большим объёмом культурного капитала и стремящихся к его развитию) на базе ивент-ассоциаций с целью выработки правил, норм и стандартов, позволяющих закрепить границы поля и закрыть их для «непрофессионалов». В теоретической части диссертационного исследования были выявлены барьеры (отсутствие единой профессиональной ассоциации ивенторов в России, отсутствие общепринятых стандартов ивент-деятельности), препятствующие процессу организационной институционализации ивент-деятельности. Мы полагаем, что эти преграды могут быть сглажены или устранены, если ивенторы будут активизировать процесс своего объединения. Так, наличие в складывающемся поле ивент-деятельности некоторых инициативных групп экспертов, испытывающих потребность в членстве и интерес к деятельности профессиональных объединений, определяющих свою готовность к вступлению в профессиональные ассоциации, на наш взгляд, позитивно скажется на процессе организационной институционализации ивент-деятельности.

Исследование показало, что примерно половина респондентов испытывают потребность в членстве и готовы вступить в профессиональную ассоциацию. Они говорят: «Да, конечно, потребность есть, и я готова вступить в ассоциацию» (Исслед. 2013, Э. 10). Другие участники исследования либо испытывают потребность, но не готовы вступать в ивент-ассоциации, либо не имеют потребности и не готовы к этому: «На данный момент не готова вступить, так как не вижу в этом смысла» (Исслед. 2013, Э. 36). В данной ситуации необходимо проанализировать причины, обуславливающие эти позиции.

Большая часть экспертов свою потребность и готовность вступить в ассоциацию связывают не с реально существующим, а с идеальным, созданным ими как желаемый образ, профессиональным объединением. Полагаем, что это оправдано низкой информированностью ивенторов о существовании таких ассоциаций в России (лишь половина респондентов знают о существовании профессиональных ивент-ассоциаций, и только каждый третий может назвать некоторые из них). Важно, что те, кто обозначил свою потребность и готовность к вступлению в ивент-ассоциацию, называли не причины, почему они испытывают потребность и готовы вступить в объединение профессионалов, а следствия – зачем, для чего они готовы туда вступать, что они хотят получить от ассоциации после приобщения к ней. Такая постановка вопроса обусловлена отношениями, в которые вступают Ассоциация и её участники. Поскольку членство в объединении предполагает некоторые расходы (членские взносы; время, необходимое для участия в профессиональных встречах; репутационные риски), каждый участник должен чётко понимать, каким образом и в каком объёме Ассоциация будет способствовать приращению его ресурсов.

Понятие организации в менеджменте

Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей(Мескон). Целью менеджмента является сохранение цельности организации и установление ее взаимодействия с внешней средой(менеджмент-управление организацией; деятельность, которая включается в качестве составляющей в деятельность организации в целом; воздействие на организацию с целью ее развития является одной из ключевых функций менеджмента) .

Виханский: организация - систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующих посредством решения задач, стоящих перед организацией, достижение определенных целей. В том случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института(частные и гос.фирмы,обществ.объединения,гос.учрежд.,учрежд. культуры, образов. и др.)Если же организация не институциирована, то в данном случае речь идет об организации как процессе(напр,организация митинга). При таком рассмотрении организации она скорее выступает как отдельная функция управления.

Организация возникает и продолжает существовать потому, что она позволяет отдельным людям решать свои проблемы, достигать свои личные цели, люди вносят свой вклад в жизнедеятельность организации(деньги, другие материал.ресурсы, знания, энергия, творчество, и др). Одной из важнейших задач менеджмента является предотвращение кризисных ситуаций(например, если люди от которых зависит существование организации, теряют к ней интерес и отходят от нее-у орг-ции появляются проблемы, при определенных обстоятельствах она может прекратить свое существование), обеспечение должного удовлетворения интересов отдельных групп людей, от которых зависит существование организации. Именно менеджмент должен сформулировать для организации такие задачи, решение которых позволит всем вовлеченным в ее деятельность участникам получить приемлемую для них выгоду(з/п,дивиденды,прибыль и др.)

Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт. Ключевая роль в поддержании баланса между этими процессами, а также в мобилизации ресурсов организации на их осуществление принадлежит менеджменту. Организация-живой организм: она рождается, развивается и,если этого требуют обстоятельства, умирает. Особенность современного этапа состоит в том, что темп изменений, происходящих во внешней среде, существенно возрос. Выживать в такой динамично развивающейся среде могут только те организации, которые сами меняются не менее высоким темпом. Проведение изменений всегда являлось важной функцией менеджмента.

Менеджмент как наука, как искусство, как вид профессиональной деятельности.

Общее определение менеджмента как науки: менеджмент - вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов менеджмента.

Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяснение природы управления труда, установления в нем связей между причиной и следствием, выявления факторов и условий, при которых совместный труд становится более полезным и более эффективным. В определении менеджмента как науки подчеркнута важность упорядочивания знаний об управлении. Они позволяют не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию предприятия. Любая наука состоит из 2-х подсистем: - организационная; - методологическая (понятие, накопленные знания о закономерности).

Становление менеджмента как науки включает в себя следующие этапы:

1).Школа научного менеджмента : 1900 - Тейлоризм – перенесение инженерных наук в управление (Ф.Тейлор)

1920 - Фойлеризм – принципы управления ориентированные на построение организационных структур (Анри Файоль)

2).Школа с позиций психологии и человеческих отношений: 1940 - Неоклассицизм – в науку об управлении вносится изучение поведения людей и психология

3).Школа количественного и системного подходов : 1950 - Применение экономико-математических методов и компьютеризации в управлении

1970 - Применение ситуационного подхода к управлению

4). Школа ситуационного и инновационного подходов : 1980 - Методы воздействия на людей через организационную культуру

1990 - Применение инновационных и международных процессов в управлении: синтез деятельности людей и высоких технологий, демократизация управления.

Ситуационные и инновационные подходы начали и продолжают применятся и в 21 веке.

Также менеджмент как наука включает в себя и бихевиористские теории, а именно

Школу человеческих отношений: (1930 - 1950)

n Мэри Паркер Фоллет (неформальные отношения с работниками)

n Элтон Мэйо (Хоуторнский эксперимент) (1950 по настоящее время):

n Д. МакГрегор (теория управления Х и Y)

n Р. Ликерт (расширенная теория ХY МакГрегора)

n Ф. Герцберг (теория двух факторов мотивации) и др.

Менеджмент как наука включает в себя 3 основных вида:

Системный менеджмент – организация рассматривается как единая система взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение целей в условиях меняющейся внешней среды и действуют согласованно.

Ситуационный менеджмент – пригодность различных методов управления определяется ситуацией и нет “лучшего” метода, каждый метод пригоден в зависимости от ситуации.

Менеджмент как процесс – достижение целей фирмы рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления (планирование, организация, контроль, коммуникация, принятие решений, подбор персонала и др.)

Менеджмент как искусство

Менеджмент можно представить как искусство, используя возможности которого, происходит управление руководством с высоким мастерством и хорошим умением. Множество специалистов высказывающих свое мнение о самом менеджменте полагают, что его можно отнести лишь к искусству, помогающему грамотно овладеть различными высокопрофессиональными навыками и раскрыть в человеке какой-либо новый талант.

Главная роль менеджмента как искусство заключается в правильном измерении разнообразных явлений, а также достижения наилучших результатов в сфере производства или оказания каких-либо услуг. Понимание самого менеджмента, как искусства управления в различных областях, является необходимым для каждого человека, который хочет добиться высоко поставленных целей и решить разнообразные проблемы.

А. Файоль пишет об искусстве управлять людьми: «В крупном предприятии большинство руководителей отделов участвуют в выработке программы развития дела; эта работа время от времени присоединяется к их обычной работе; она требует известной ответственности, и обычно за неё не полагается никакого особого вознаграждения. Для того чтобы добиться в этих условиях от руководителей отделов искреннего и активного сотрудничества, надо обладать качеством искусного управителя людьми, работающего не покладая рук и не боящегося ответственности. Об искусно управляющем людьми заведующем мы узнаем по рвению его подчинённых и по доверию начальства».

Ф. Тейлор указывал, что «Менеджмент – это искусство знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешёвым способом».

Менеджмент как искусство включает в себя как врождённые, так и приобретённые качества. К ним относятся: талант, интуиция, воображение, креативность, интуиция, творческие способности, готовность к восприятию нового.

Искусство менеджмента заключается в использовании накопленного опыта и приобретённых знаний творчески на практике. Это требует определённого природного дара, таких людей называют лидерами. Менеджер должен тонко чувствовать всё, что происходит вокруг и уметь увлекать за собой и направлять подчинённых. Поэтому существенно то, что он помимо развитой интуиции, воображения, определённых знаний и так далее, должен обладать организаторскими способностями.

Также существуют 4 Метода искусства управления:

Метод Сократа

(его диалоги, метод убеждений)

Метод трех раундов

Модель ведения диалога чаще всего строится из трех частей (возможен и более сложный алгоритм этого метода). В первой части диалога (первый раунд) вы коротко излагаете суть проблемы или ситуации, соглашаясь с доводами вашего, скажем, руководителя и вызывая, таким образом, его положительные реакции (метод Сократа!). Во втором раунде вы даете несколько альтернативных вариантов решения проблемы, упомянув, в том числе и свой, желанный. И в третьем раунде, когда сам оппонент поймет, что ненавязчиво упомянутый вами вариант - лучший, нужно согласиться с ним.

Метод Штирлица

Суть: во время приватного разговора или на совещании нужно ненавязчиво, как бы вскользь, среди других вариантов решения упомянуть о своей идее и немедленно "забыть" ее. Если ваш начальник умен, то сразу же оценит разумность вашей мысли и потом, продумав ее, предложит эту идею как свою, значительно расширив ее, уточнив и конкретизировав. Человеку свойственно доверять больше идеям, родившимся в собственной голове, чем чужим. Ведь чаще всего вам важно добиться своей цели, а не тешить авторское самолюбие. Этот метод интуитивно хорошо знают и блестяще применяют многие умные жены: после неоднократных и деликатных намеков, вздохов и якобы сомнений произносится желанная итоговая фраза: "Что ж, пусть так и будет, как ты, мой умненький, сказал..."

Метод «лягушка в сметане»

Уместно вспомнить притчу о двух лягушках, попавших в кувшин со сметаной. Одна из них, считая положение безнадежным, прекратила борьбу и погибла. Другая продолжала бороться до конца, она пыталась выпрыгнуть из кувшина, отчаянно работала лапками, сбила из сметаны масло и в итоге смогла выбраться на волю. Суть метода заключается в том, что необходимо бороться до конца в любой сложной ситуации.

Менеджмент как профессиональная деятельность

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Менеджмент объединяет под своим началом труд многих специалистов: экономистов, статистиков, инженеров, психологов, юристов, бухгалтеров и др. В качестве объекта менеджмента выступает хозяйственная деятельность предприятия в целом или ее конкретная сфера (финансы, сбыт и т. д.).

Менеджмент призван создавать условия, для успешного функционирования организации исходя из того, что прибыль является не причиной существования организации, а результатом его деятельности, который в конечном итоге определяет рынок. Ситуация на рынке, как известно, постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем.

В связи с выше перечисленным, менеджмент имеет ряд функций:

n Прогнозирование

n Планирование

n Организация

n Координация

n Мотивация

n Стимулирование

n Контроль

n Принятие решений

Рекомендованный список диссертаций

2009 год, кандидат социологических наук Калмынина, Татьяна Викторовна

Профессионализация управленческих кадров в современной России как социальный процесс 2006 год, кандидат социологических наук Медведчикова, Татьяна Владимировна

2000 год, кандидат социологических наук Курсков, Дмитрий Юрьевич