Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу.
Комментарий к статье 77 Трудового Кодекса РФ
1. Конвенция N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.
Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.
Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых - уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 - 3 ст. 2 Конвенции).
Для целей данной Конвенции термины "увольнение" и "прекращение трудовых отношений" означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).
Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.
Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).
Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).
Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. "а" п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).
Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).
Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).
Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.
Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).
Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.
Термин "соответствующие представители трудящихся" означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 г. (п. п. 1, 3 ст. 13 Конвенции).
В соответствии со ст. 14 рассматриваемой Конвенции в случае, когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами (п. п. 1, 3 ст. 14 Конвенции).
2. Прекращению трудовых отношений по инициативе предпринимателя посвящена также Рекомендация N 166 МОТ от 22 июня 1982 г., в которой приводятся советы по использованию демократических форм расторжения трудового договора.
3. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказы о прекращении трудового договора, утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (формы N Т-8, Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника(-ов). Они заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(-ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником".
4. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 ТК РФ" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 ТК РФ" (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).
5. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
6. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что, исходя из , работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
7. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
8. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК) (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Какие возмещения положены при увольнении по соглашению сторон (1-й пункт, 1-я часть статья 77 ТК РФ)? Как проходит такое расторжение контракта, и как самостоятельно рассчитать все необходимые возмещения?
Особенности увольнения по договоренности между сторонами
Статья 78 ТК РФ.
78-я статья Трудового кодекса Российской федерации говорит, что расторгнуть контракт с человеком таким способом можно в любое время – даже в период испытательного срока .
Чтобы уволить человека по такому основанию, нужно, чтобы одна из сторон (работодатель, или подчиненный) изъявили готовность провести данную процедуру. То есть, если начальник предлагает расторгнуть контракт таким образом, а подчиненный не соглашается, то это его право.
Важно! По статье 78 отменить такое расторжение контракта можно только по обоюдному согласию директора и сотрудника. Если аннулировать соглашение готова только одна из сторон, то ее желание не принимается в расчет.
Увольнения по ст. 77 подходят тем, кто не хочет отрабатывать 14 суток, или имеет разногласия с начальством. Зачастую уход по соглашению сторон по статье 77 происходят, когда директор поздно предупредил работника о сокращении.
Оформление письменной договоренности позволяет выплатить подчиненному все необходимые возмещения, чтобы компенсировать опоздание. Но так или иначе требование соответствующих возмещений человек должен обозначить в своем прошении на расторжение контракта.
Порядок прекращения трудовых отношений
Статья 77 ТК РФ.
Уход по данному основанию удобен для сотрудника и директора. Но как должно быть правильно оформлено увольнение по соглашению сторон по ТК РФ?
Порядок остановки трудовых отношений по статье 77:
- Работник или начальник изъявляют желание расторгнуть контракт по договоренности.
- Оформляется соглашение об увольнении по уговору между сторонами (желательно в письменном виде).
- Составленную договоренность регистрируют в специальном журнале для таких документов.
- Подчиненному вручают его копию соглашения под роспись.
- Составляют и издают приказ об увольнении.
- Распоряжение регистрируют в журнале.
- Человека уведомляют о содержании и оформлении указа под роспись.
- В обозначенную дату работника увольняют и производят с ним расчет.
При этом нужно помнить, что для некоторых сотрудников (руководители, главбухгалтера, и так далее) не нужно указывать условие о выплате выходных пособий и других возмещений (часть 3-я, статья 349.3 ТК РФ).
Четких требований к оформлению соглашения нет, поэтому директор может составить свою форму данного документа. Также руководитель может не подписывать заявление на уход от подчиненного, если еще не достигнуто полное взаимопонимание и окончательный текст сделки не составлен.
Если увольняемого невозможно ознакомить с приказом (он передумал уходить, или не пришел на работу), то нужно составить акт о том, что человек отказался или нет возможности показать ему распоряжение. Такую же бумагу нужно оформить и в том случае, если сотрудник не забрал свою трудовую книжку и положенные денежные возмещения.
Какие выплаты полагаются по закону?
Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает начисление компенсаций, предусмотренных договором об остановке действия контракта между начальником и сотрудником.
Важно! Если подчиненный не согласен с руководителем о размере возмещений, то директор должен начислить ему нужную сумму, которая указана в 140-й статье ТК РФ, которую тот не сможет оспорить.
Какие компенсации полагаются при данном расторжении контракта:
- возмещение за все неиспользованные отпуска (за весь период работы);
- невыплаченный заработок (за последний месяц и все удержанные суммы за все время устройства);
- компенсация за прекращение действия контракта (если она предусмотрена договоренностью между сторонами).
Последняя сумма выплачивается только в том случае, если ее начисление предусмотрено нормативными актами организации, и ее выдача была прописана в соглашении. Тогда сотрудник может подать в суд на руководителя.
Важно! Стандартный размер компенсации равняется 3-м средним зарплатам подчиненного . Но при этом руководитель и сотрудник могут договориться о меньшей или большей сумме возмещения.
При увольнении по договоренности между сторонами (пункт 1, часть 1, статья 77 ТК РФ) трудности возникают с подсчетом возмещения за неиспользованные отпуска. Чтобы сосчитать данную сумму, необходимо сначала узнать размер среднего заработка.
Расчет зарплаты за месяц
Данное значение используется для вычисления большинства компенсаций, которые положены при уходе. Только для правильного результата нужно не забыть вычесть из всего времени работы в данной организации больничные, выходные и дни отпуска.
Порядок расчета:
- Узнать, сколько дней всего отработал человек в компании.
- Сложить все зарплаты, которые подчиненный получил за весь период.
- Разделить заработок на проработанные дни.
В результате получается значение, которое используют, чтобы узнать сумму других возмещений.
Как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отдых?
Данное возмещение полагается только тем, у кого остался неотгулянный отпуск.
Порядок расчета:
- Узнать сколько неиспользованных дней осталось за весь период работы.
- Сосчитать размер среднего заработка за месяц.
- Перемножить зарплату на дни отпуска.
В результате получается сумма, которую начальник обязан выдать подчиненному.
Какая запись будет стоять в трудовой книжке?
Образец записи.
Данный документ подчиненному должны выдать в день выхода приказа об увольнении. Но что должны проставить в книжке при расторжении контракта по договоренности?
Что нужно обозначить в документе:
- номер и число записи;
- по какой статье уволен человек (пункт первый, часть 1-я, 77-я статья ТК РФ);
- дату оформления и номер приказа.
Если сотрудник не смог получить данный документ, то он может прийти за ним позже, или письменно разрешить высылку почтой.
В кадровом отделе должны внести запись о выдаче трудовой книжки владельцу на случай, если он потеряет ее, и обратится с претензией к бывшему работодателю.
Самый распространенный способ прекращения трудовых отношений – это инициатива работника. Такой путь расторжения трудового договора, как и увольнение по соглашению сторон, является доказательством прекращения рабочих отношений без конфликтов и взаимных претензий. Возможность прекратить их по волеизъявлению сотрудника закрепляет статья 77 пункт 3 часть 1 Трудового кодекса РФ.
В 2018 году данная норма не претерпела изменений, в 2019 году они также не запланированы. Как правильно уволиться по собственному желанию, расскажет настоящая публикация.
Трудовой кодекс РФ в 2018 году
Пункт 3 часть 1 статья 77 - наиболее распространенное общее основание для прекращения трудовых отношений. Процедура увольнения проста. Главный нюанс - свободное волеизъявление работника, его инициатива к прекращению отношений. Если в дальнейшем (в ходе судебного процесса, проверки Гострудинспекции) окажется, что фактически инициатива исходила от работодателя, или он каким-либо способом склонял, принуждал сотрудника написать заявление «по собственному», то такое увольнение может быть признанно незаконным. Тогда человека могут восстановить по месту работы. Работодатель несет ответственность и выплачивает компенсации за вынужденный прогул и т.д. О восстановлении при подобных обстоятельствах говорит подпункт «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.
При расторжении трудового договора от работника требуется не только абстрактное собственное желание. Увольнение (статья 77 пункт 3 часть 1) начинается с подачи заявления, которое составляется в письменном виде, подписывается лично работником. Далее оно передается либо напрямую директору организации, либо уполномоченным лицам: непосредственному руководителю, работнику кадровой службы, начальнику отдела кадров.
По общему правилу, написать заявление надо за 2 недели до предстоящего увольнения (часть 1.ст. 80 ТК). По договоренности с организацией человека можно уволить раньше, без отработки. Для этого требуется согласование с работодателем: сокращение этого срока выступает его правом, а не обязанностью.
Особые ситуации
Итак, регулирует увольнение работника по собственному желанию статья 77 пункт 3 Трудового кодекса. Но есть случаи, когда срок уведомления сокращается независимо от воли работодателя: в период испытательного срока заявление пишется не позднее чем за 3 дня до увольнения. Напротив, когда увольняется директор, он составляет заявление, как минимум, за месяц. Об этом говорит ч. 4 статьи 71, а также ст. 280 ТК. В любом случае, срок отсчитывается не со дня подачи уведомления, а со следующего за ним дня.
Законом предусмотрены ситуации, когда увольнять полагается именно в тот день, который сотрудник обозначил в заявлении:
- если он не может продолжить исполнение трудовой функции - при поступлении в образовательное заведение, при выходе на заслуженную пенсию.
- когда работодатель нарушил ТК, действующие локальные акты, и это было зафиксировано в установленном порядке.
У человека имеется право передумать: если он отзывает свое заявление вплоть до последнего дня работы, его не увольняют. Это прописано в части 3 ст. 80. Кроме случаев, когда на его место уже приглашен специалист, и его принимают на работу в порядке перевода из другой компании.
Известна такая процедура, как . Допустим, человек хочет реализовать свое право на заработанный отпуск и уволиться сразу по его завершении. Отозвать свое заявление в таком случае он может не до последнего дня отпуска, а до последнего рабочего дня. Эта ситуация регламентирована 127 статьей ТК.
Правильный алгоритм увольнения
Разберем поэтапно, какие действия должен предпринять работодатель при поступлении требования о прекращении расторжении трудового договора по воле сотрудника.
- Издается приказ по форме Т-8 либо Т-8а. В нем причина формулируется как инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ. Обязательно нужно ознакомить увольняющегося с этим приказом под роспись.
- Оформляется справка 2-НДФЛ за период в 2 года до увольнения. Для справки есть форма, утвержденная приказом № 182-н Минтруда от 30.04.2013.
- Выдается документ, где отражена информация по сведениям, отправленным в ПФР за годы службы человека у данного работодателя.
- Вносятся соответствующие пометки в личную карточку (Т-2). В ней заполняется причина и дата прекращения трудового договора, номер и дата приказа.
- Кадры и бухгалтерия готовят записку-расчет.
- Сотрудника рассчитывают: выдают положенную зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, прочие суммы.
- Вносят запись в трудовую книжку, передают ее владельцу. Порядок ведения этого документа регулируется Постановлением Правительства РФ № 225 «О трудовых книжках» от 16.04.2003. Наиболее корректной считается формулировка: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Не совсем верной будет, к примеру, такая запись в трудовой книжке: «уволен по собственному желанию (статья 77 часть 1 пункт 3)». Что означает, в соответствии с положениями ТК, «по инициативе работника». Именно такое основание приведено в законе, его и рекомендуется использовать. Хотя на практике встречаются разные варианты написания. Иногда даже указывают «пункт 3 статья 77 ТК РФ» и забывают про часть 1. Но расшифровка основания должна быть полной.
Последовательно заполняются все графы книжки, от номера записи до реквизитов приказа. Под записью вписывается должность, ФИО, подпись ответственного лица. Заверяется печатью организации.
Серьезная ошибка может повлечь санкции за нарушение правил оформления трудовых книжек. Ответственность наступает по ст. 5.27 КоАП, ч. 1, по которой грозит предупреждение или штраф должностным лицам в размере 1-5 т.р., юридическим - 30-50 т.р.
Действия, предусмотренные пунктами 2, 3, 6, 7, непременно должны быть выполнены в день увольнения работника, если он присутствует в организации. Если нет, то предоставляются по его требованию. Как и копии документов, непосредственно связанных с трудовыми отношениями: договоров, приказов и пр.
Трудовые книжки и Трудовой кодекс РФ в 2019 году
Глобальные изменения в 2019 году произойдут в процессах оформления самозанятых лиц. Со следующего года вопросы их деятельности планируют полностью переместить за рамки ТК. Проект, подготовленный Минтрудом, предлагает возложить обязанность по оформления трудовых книжек самозанятых граждан на работодателей-физлиц. Если для них эта работа является основной.
Кроме того, в 2019 году организации будут плавно приступать к внедрению электронной формы трудовых книжек. Об этом также есть проект закона, предлагаемого Минтрудом. По прогнозам, он будет внесен на рассмотрение Госдумы в феврале следующего года. Если его примут, что с начала 20-го и до окончания 27-го года электронные и бумажные книжки будут применяться наравне, а позднее может произойти полный переход на электронное ведение.
В ст. 77 ТК изменения в последний раз вносились в 2014 году, о поправках в 2019 г. пока информации нет.
Я решил представить Вам для ознакомления, свою статью, опубликованную в журнале «Трудовое право» (выпуск N 10, 2014 год).
Добрый день уважаемые читатели! В этой статье я хочу приоткрыть Вам завесу основных особенностей увольнения работника в связи с отказом работника от продолжения работы в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).
Если работник не отказывается от работы и продолжает выполнять трудовую функцию в измененных условиях, то увольнять его нельзя (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, Определения Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 25-В09-23, от 31.10.2008 N 25-В08-9).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Таким образом, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ лежит на работодателе.
Написав вышеизложенное, я не ошибся, поскольку расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ исходя из системного толкования ст. 180, 81, 74 ТК РФ по своей правовой природе схоже с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя и не является увольнением по инициативе работодателя.
Данный вывод подтверждается п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 и Определениями Верховного Суда РФ.
Для законного расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:
Доказательство 1.
У работодателя есть доказательства, подтверждающие, что изменения условий трудового договора произошли в результате изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При отсутствии доказательств изменений организационных или технологических условий труда расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение условий трудового договора незаконно (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, Определения Архангельского областного суда от 11.04.2013 N 33-2070, от 04.02.2013 N 33-671; Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138, от 20.07.2011 N 33-20154, 06.07.2010 N 33-19889).
В число организационных изменений условий труда могут входить:
Изменения в структуре управления организации;
Внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
Изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на структурные подразделения и (или) на конкретные должности – по-другому это структурная реорганизация.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
Внедрение новых технологий производства;
Внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
Разработка новых видов продукции;
Введение новых или изменение технических регламентов.
Ухудшение финансового положения не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда, и как следствие этого, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или для изменения условий трудового договора.
Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника (Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 N 33-671).
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, поскольку оно связано не с изменением организационных или технологических условий труда, а с ухудшением финансового положения (Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138, от 20.07.2011 N 33-20154).
Аналогичный вывод содержится в Определениях Московского областного суда от 28.09.2010 N 33-18600, от 14.09.2010 N 33-17729, Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/2-5046.
Как видно из приведенной ниже судебной практики, если даже работодатель докажет, что произошла структурная реорганизация, - этого еще будет не достаточно, чтобы изменить условия трудового договора.
Сам по себе факт реорганизации не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда (Определение Московского городского суда от 16.07.2012 N 11-11952).
Аналогичный вывод содержится в Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268.
В Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268 приводится еще и порядок изменения условий трудового договора.
Порядок изменения условий трудового договора:
Реорганизация - Уменьшение объема работы - Уменьшение заработной платы.
Уменьшение объема работы выступает в роли связующего звена между организационным изменением условий труда (реорганизацией) и изменением условия трудового договора (уменьшением заработной платы). По-другому уменьшение объема работы можно также назвать причинно-следственной связью между реорганизацией и уменьшением заработной платы.
Понятно, что работнику можно изменить такие условия трудового договора как заработная плата, структурное подразделение, режим труда и отдыха. А как быть с изменением трудовых обязанностей точнее сказать с изменением объема работы!? Ниже я более подробно остановлюсь на этом вопросе.
Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Ключевая фраза здесь «конкретный вид поручаемой работнику работы», и в дальнейшем я буду смотреть на выводы из судебной практики через эту призму.
Уменьшение объема работы не является изменением трудовой функции (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268).
Этот вышеуказанный вывод из судебной практики является спорным, поскольку с одной стороны для выполнения требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ уменьшение объема работы является связующим звеном между организационными изменениями условиями труда и изменениями условий трудового договора или по-другому причинно-следственной связью.
А с другой стороны это является нарушением требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ, поскольку работодатель по своей инициативе изменяет работнику трудовую функцию, т.е. изменяет конкретный вид поручаемой работнику работы.
Я все-таки считаю, что здесь нарушений ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодателем совершено не было, поскольку действия работодателя логичны и относительно справедливы (т.е. не ухудшают положение работника), потому что произошла реорганизация, которая повлекла за собой уменьшение объема работы и поэтому уменьшилась заработная плата.
Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (Определение Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182).
С вышеуказанным выводом из судебной практики сложно согласиться. Поскольку, в данном случае, если работник отказывается от продолжения работы, значит, изменились условия трудового договора (в целом условия труда) не в лучшую сторону для работника. И в таком случае основной причиной отказа работника от продолжения работы, скорее всего, явилось увеличение объема работы при неизменной заработной плате.
Поэтому, в данном случае работнику нет оснований увольняться, если ему будут конкретизированы трудовые обязанности, которые он и так выполнял без должностной инструкции или без их конкретизации в трудовом договоре.
Кроме того, уточнение работодателем трудовых обязанностей работника вряд ли произошло от того, что работник часто отказывался от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией. Иными словами вряд ли, что работодателю не понравилось относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту, предусмотренным ст. 379, 60 ТК РФ и поэтому работодатель решил уточнить для работника его трудовые обязанности.
Почему «относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту»? Потому что без конкретизации трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции, и при желании работника неработать, то в таком случае работодателю тяжело будет заставить работника выполнять какую-либо работу на основании системного толкования ст. 21, 15, 57, 379, 60 ТК РФ, и как следствие этого, работодателю тяжело будет привлечь работника к дисциплинарной отвественности или снизить ему размер премии.
Кроме ухудшения положения работника, здесь отсутствует причинно-следственная связь между технологическим изменением условий труда (внедрением специализированного программного обеспечения) и изменением условия трудового договора (конкретизацией трудовых обязанностей при издании новой должностной инструкции).
Более того, работодатель не через изменение объема работы изменил условие трудового договора (см. толкование Определения Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268), а в данном случае у работодателя изменение объема работы - это и есть изменение условия трудового договора. Иными словами работодатель изменил работнику трудовую функцию в нарушение положений ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Доводы работницы о том, что была изменена ее трудовая функция, несостоятельны. Включенные в должностную инструкцию дополнительные функциональные обязанности соответствуют квалификационной характеристике должности, приведенной в Квалификационном справочнике (Определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 N 33-1466).
С вышеуказанным выводом из судебной практики также сложно согласиться по причинам, которые я приводил в толковании Определения Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182.
К имеющийся информации дополнительно добавлю еще значимый факт о том, что вышеуказанный суд руководствовался нормативно-правовым актом, который рекомендован к применению и поэтому на него нельзя было ссылаться при разрешении данного трудового спора.
То, что ЕКС (Единый Квалификационный Справочник) не является обязательным - он всего лишь рекомендован к применению - это следует из абз. 1 преамбулы ЕКС утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, п. 8 Порядка применения ЕКС утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9.
После реорганизации отказ работника подписать должностную инструкцию, не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Надзорная практика Верховного Суда Республики Карелия - Бюллетень N 18).
Доказательство 2.
Работодателем был соблюден порядок увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который содержится в ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ.
1. Уведомление работника об изменении условий трудового договора
По общему правилу о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах вызвавших такие изменения работник предупреждается персонально под роспись - не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Для работодателя - физического лица срок предупреждения - не менее 14 дней до предстоящих изменений (ст. 306 ТК РФ).
В уведомлении работник должен выразить свое согласие или несогласие продолжать выполнять трудовую функцию в измененных условиях.
Работник считается предупрежденным о предстоящих изменениях, если он ознакомился под роспись с уведомлением. Если работник отказывается расписываться, то оформляется соответствующий акт. Рекомендуется составлять уведомление в 2-х экземплярах, один выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя.
Несоблюдение работодателем 2-х-месячного срока предупреждения работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах вызвавших такие изменения является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.
В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях работодатель не уведомил работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала таких изменений. Об изменениях с 1 марта 2009 г. условий трудового договора истица была уведомлена 24 марта 2009 г., т.е. уже после внесения изменений в организационную структуру исполнительного аппарата ОАО «Ленэнерго».
Принимая во внимание, что при увольнении истицы были нарушены положения ст. 74 ТК РФ, вывод суда о том, что истица подлежит восстановлению на работе, судебная коллегия находит постановленным в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и добытыми по делу доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).
Аналогичный вывод содержится в Определении Верховного Суда РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9.
Неуказание работодателем в уведомлении условия трудового договора, которое будет изменено, является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомерно, в нарушение положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ работница не была уведомлена обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора (Определение Калужского областного суда от 14.03.2013 N 33-421).
Данный вывод базируется на п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 и на том, что работник не может сделать правильный выбор по поводу продолжения работы в измененных условиях. Так как в данном случае работник не знает, какое именно условие трудового договора ему будет изменено и поэтому работник не знает, целесообразно ли в дальнейшем продолжать с работодателем трудовые отношения или нет.
Неуказание работодателем в уведомлении причин организационного или технологического характера, повлекшие за собой изменения условий трудового договора не является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и работника не восстановят на работе.
Причины организационного характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали. Неуказание таких причин в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (Определение Московского городского суда от 16.10.2013 N 4г/7-10258).
Вывод из вышестоящей судебной практики я считаю правильным.
Хотя ранее Мосгорсуд считал наоборот. Приведу пример. Плюс к этому примеру (к позиции Мосгорсуда) добавлю небольшой комментарий – «В нижестоящем примере такое обстоятельство как неуказание в уведомлении причин организационного или технологического характера было не единственным основанием для восстановления работника на работе».
Суд правильно указал, что в нарушение требований ст. 74 ТК РФ уведомление о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного с истцом трудового договора от 07.05.2007 г. не содержало указание причин, вызвавших необходимость таких изменений. Дополнительно какие-либо документы, обосновывающие причины изменений условий трудового договора, истцу работодателем представлено не было (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700).
2. Предложение работнику вакансий
Если работник не согласен работать в измененных условиях, то работодатель обязан предложить работнику все вакансии в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Вакансии могут быть указаны в уведомлении об изменении условий трудового договора или в отдельном документе.
Необходимо предлагать работнику все вакансии не менее 3-х раз в течение всего срока предупреждения. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено трудовым договором, коллективным договором, соглашением.
Если работник отказывается от предложенной работы или подходящая работа для него отсутствует, то трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Непредложение работнику всех вакансий в данной местности является нарушением ч. 3 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.
Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности (Определение Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-3640).
В нарушение требований ст. 74 ТК РФ работодатель не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности. Порядок увольнения не соблюден (Определение Московского областного суда от 20.12.2011 N 33-28574).
Некоторые работодатели, предлагая вакансии, например, в порядке ч. 3 ст. 74 ТК РФ умудряются еще и проводить собеседование.
Оценивая представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу, что предлагая истцу вакантную должность ведущего бизнес-аналитика Департамента информационных технологий, работодатель предполагал, что данная должность соответствует квалификации истца. Таким образом, оснований для проведения собеседований с истцом, тем более нескольких собеседований, для определения соответствия истца данной должности, не требовалось и противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700).
Предлагая вакансии, работодатель не вправе проводить собеседование, так как вакансии изначально должны соответствовать квалификации работника, т.е. его деловым качествам и состоянию здоровья - это четко вытекает из ч. 3 ст. 74 ТК РФ.
Кроме того, эта гарантийная норма (ч. 3 ст. 74 ТК РФ) не дает работодателю право проводить собеседование, поскольку она направлена на максимально возможное трудоустройство работника перед предстоящим увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
3. Введение режима неполного рабочего времени
Введение режима неполного рабочего времени - это изменение условия трудового договора под названием «режим труда и отдыха». Точнее сказать изменяется только «режим труда» путем сокращения рабочей недели.
Порядок введения режима неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 74 ТК РФ)
1) Вначале у работодателя должны произойти изменения организационных или технологических условий труда.
2) Потом данные изменения условий труда должны повлечь за собой массовые увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Критерии массовых увольнений содержатся в п. 1 Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.
3) И чтобы не увольнять работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени.
4) Введение режима неполного рабочего времени допускается на срок до 6 месяцев.
При этом по истечении 6 месяцев работодатель в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ имеет право повторно ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. И так может повторяться неограниченное количество раз. В этом случае главное, чтобы работодатель соблюдал порядок, предусмотренный ч. 5 ст. 74 ТК РФ.
5) Введение режима неполного рабочего времени должно происходить с учетом мнения профсоюза. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 372 ТК РФ.
6) Отмена режима неполного рабочего времени также как и введение данного режима производиться с помощью приказа (распоряжения) работодателя и с учетом мнения профсоюза.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику всех гарантий и компенсаций связанных с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
Суды тщательно проверяют порядок изменения условий трудового договора, который установлен ст. 74 ТК РФ, в том числе и порядок введения режима неполного рабочего времени установленный ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Приведу наглядный пример.
Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Кроме того, работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 N 51-В10-1).
С уважением, Ознобихин Олег Иванович,
Руководитель практики трудового и банковского права ЮЦ «Практика»,
Эксперт и Автор Журналов «Трудовые Споры» и «Трудовое Право»,
Член Ассоциации «Юристы за Трудовые Права»
Загрузка...
